NL EN
Actualiteit

Ontslag op staande voet onder de nieuwe WWZ

Bert Boermans Bert Boermans

U kunt een werknemer per direct (‘op staande voet’) ontslaan als daarvoor een dringende reden aanwezig is. U hoeft dan niet eerst naar de kantonrechter om het ontslag te toetsen.

Het ontslag op staande voet dient aan drie voorwaarden te voldoen:

  1. er moet sprake zijn van een dringende reden;
  2. de werkgever moet na kennisname daarvan de arbeidsovereenkomst onmiddellijk (onverwijld) hebben opgezegd;
  3. de werkgever moet de werknemer die reden onmiddellijk (onverwijld) mededelen.

Dringende reden

De wet geeft geen (limitatieve) invulling van het begrip dringende reden. Of er sprake is van een dringende reden zal steeds afhangen van de omstandigheden van het geval. Daarbij zal de ernst van het gedrag worden afgewogen tegen de negatieve consequenties voor de werknemer. De werknemer heeft namelijk geen recht op een WW-uitkering. Veel voorkomende redenen voor ontslag op staande voet zijn diefstal, verduistering, fraude en ernstige belediging.

Ontslag aanvechten

Als een werknemer op staande voet wordt ontslagen, en de werknemer is het hiermee niet eens, moet hij binnen twee maanden na het gegeven ontslag op staande voet naar de rechter stappen als hij zijn ontslag wil aanvechten. Is de werknemer niet op tijd met het indienen van het verzoek dan houdt het op en kan hij niets meer tegen zijn ontslag ondernemen.

De behandeling van het verzoek moet binnen vier weken na indiening plaatsvinden. Om te kunnen beoordelen of een ontslag op staande voet al dan niet terecht heeft plaatsgevonden, is het leveren van bewijs vaak nodig. Dit kan tot gevolg hebben dat er geruime tijd overheen gaat, alvorens de rechter een beslissing heeft genomen. Omdat u het loon van de werknemer niet betaalt, is er voor de werknemer een spoedeisend belang om in kort geding doorbetaling van loon te vorderen.

Voorwaardelijke ontbinding

Indien de werknemer zijn ontslag op staande voet aanvecht, is het verstandig de procedure niet lijdzaam af te wachten. U kunt de kantonrechter verzoeken om een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Indien de rechter het verzoek om voorwaardelijke ontbinding toewijst zal het dienstverband zo’n twee maanden later in ieder geval eindigen, ook als het ontslag op staande voet later toch onterecht blijkt te zijn gegeven. Zodoende voorkomt u dat u geconfronteerd wordt met een langdurige loondoorbetalingsverplichting wanneer het ontslag op staande voet onterecht blijkt te zijn gegeven en door de rechter vernietigd wordt. Weliswaar is het mogelijk tegen de beslissing van de kantonrechter hoger beroep of beroep in cassatie in te stellen. Dit geldt zowel voor de beslissing omtrent het vernietigingsverzoek van de werknemer als het (voorwaardelijke) ontbindingsverzoek van de werkgever.

Vergoedingen

De werknemer die ten onrechte op grond van een dringende reden is ontslagen kan aanspraak maken op een vergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn. Deze vergoeding is gelijk aan het loon over de opzegtermijn, maar kan door de rechter worden gematigd of verhoogd.

De werknemer kan daarnaast in geval van een onterecht gegeven ontslag op staande voet een transitievergoeding vorderen als hij minimaal twee jaar in dienst is op het moment van ontslag. De werkgever heeft niet de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding als de werknemer een verwijt kan worden gemaakt van de reden van zijn ontslag.

Daarnaast kan de rechter nog een billijke vergoeding toekennen als blijkt dat het ontslag verwijtbaar is aan de werkgever. Bij een ontslag op staande voet gegeven door de werkgever ligt dat niet voor de hand.

Wanneer de werknemer door zijn opzet of schuld aan de werkgever een dringende reden geeft om tot ontslag op staande voet over te gaan, is de werknemer een schadevergoeding verschuldigd. De hoogte van die vergoeding is in beginsel gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst had behoren voort te duren, of de termijn dat de arbeidsovereenkomst had voortgeduurd bij het in acht nemen van de juiste opzegtermijn.