Ik heb een vraag! neem contact op
Sinds 1 januari jl. geldt de Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG). Op basis van deze wet heeft de werknemer wiens partner onlangs is bevallen, recht op (aanvullend) geboorteverlof. De wet (en het geboorteverlof) dient drie doelen, namelijk: de band tussen partner en kind te ontwikkelen, de kansen van vrouwen op de arbeidsmarkt te vergroten en een betere verdeling van zorgtaken tussen beide ouders te bewerkstelligen. Wat moet u als werkgever weten?
Geboorteverlof
Sinds de inwerkingtreding van de wet aan het begin van dit jaar, heeft de partner recht op betaald verlof gedurende eenmaal de arbeidsduur per week. Werkt iemand vier dagen per week, heeft diegene dus recht op vier dagen geboorteverlof. Dit verlof moet binnen vier weken na de dag van de bevalling worden opgenomen. Het geboorteverlof wordt aan de hand van de wens van de werknemer vastgesteld. Of dat nu in één keer alle dagen aaneengesloten is, of de dagen verspreid over vier weken.
Adoptie en pleegzorg
Ook voor wat betreft het adoptie- en pleegzorgverlof brengt de Wet WIEG wijzigingen. Het adoptie- en pleegzorgverlof is met ingang van 1 januari 2019 uitgebreid van vier naar maximaal zes weken (onbetaald) verlof.
Aanvullend geboorteverlof
Heeft de werknemer het hiervoor besproken geboorteverlof opgenomen? Dan is er met ingang van 1 januari 2020 de mogelijkheid om ook (onbetaald) aanvullend geboorteverlof op te nemen. Het aanvullend geboorteverlof kan ter hoogte van vijf keer de arbeidsduur per week worden opgenomen en moet binnen zes maanden vanaf de eerste dag na de bevalling worden opgebruikt. Hoewel geen doorbetaling van loon plaatsvindt tijdens het aanvullend geboorteverlof, bestaat in deze periode wel recht op een uitkering van het UWV. Dit is via u als werkgever aan te vragen. Deze uitkering bedraagt 70 procent van het gemaximeerde dagloon en de opbouw van (boven-)wettelijke vakantiedagen loopt gewoon door.
Ook voor wat betreft het aanvullend geboorteverlof, mag de werknemer zelf het patroon van de opname van dit verlof bepalen. Als werkgever mag u dit slechts weigeren wegens een zwaarwegend bedrijfsbelang. In overleg met de werknemer kan het verlof dan anders ingeroosterd worden. Let wel, van een dergelijk zwaarwegend bedrijfsbelang is niet snel sprake. Zo kan het zijn dat u tegen rooster technische problemen aanloopt, wanneer een werknemer zijn aanvullend geboorteverlof wenst op te nemen. Dat is in ieder geval géén zwaarwegend bedrijfsbelang waarvoor de wens van de werknemer moet wijken.
…bij einde dienstverband het (aanvullend) geboorteverlof nog niet volledig is genoten? Dan blijft het resterende verlof en het eventuele recht op uitkering beschikbaar tot het einde van de termijnen waarbinnen het moet worden opgenomen (vier weken respectievelijk zes maanden). Als de werknemer binnen deze termijn een nieuwe baan vindt, kan het resterende deel van het verlof alsnog worden opgenomen bij de nieuwe werkgever. De werknemer heeft het recht om bij zijn voormalige werkgever een opgave te vragen van het nog resterende (aanvullend) geboorteverlof.
Heeft u nog vragen, vraagt u zich af of uw personeelsreglement op deze of andere punten nog ‘anno 2019/2020’ is, of loopt u te zijner tijd tegen problemen aan als uw werknemer langdurig aanvullend geboorteverlof wil opnemen? Bel ons gerust!
