Legal

Het personeelsdossier: onmisbaar bij disfunctioneren

Het nieuwe ontslagrecht is alweer een paar maanden van kracht en recentelijk zijn de eerste uitspraken onder het nieuwe recht gepubliceerd. Verwacht werd dat de Wet Werk en Zekerheid het ontslag van een werknemer wegens disfunctioneren moeilijker zou maken, omdat de rechter het verzoek alleen mag toewijzen als aan de wettelijke voorwaarden wordt voldaan.

40 procent van de ontslagaanvragen is onder het nieuwe recht afgewezen, terwijl het percentage voorheen tussen de 10 en 30 procent schommelde. Hieruit blijkt dat het belang van een goed personeelsdossier nog groter is geworden. Een onvolledig ontslagdossier kan namelijk niet meer worden gecompenseerd door een hogere ontslagvergoeding, maar leidt ertoe dat het verzoek wordt afgewezen.

3 voorbeelden voor het belang van een personeelsdossier

Hieronder zetten wij een drietal uitspraken op een rij waaruit, nogmaals, naar voren komt hoe belangrijk een goed opgebouwd personeelsdossier is.

Uitspraak 1: FNV/werkneemster*

In deze zaak verzocht de FNV de rechtbank de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsrelatie dan wel disfunctioneren. De werkneemster had in het kader van de fusie van de verschillende vakbonden naar een functie in de nieuwe organisatie gesolliciteerd. Toen zij zich door haar leidinggevende onvoldoende gesteund voelde, wilde zij haar nieuwe functie op termijn neerleggen.

FNV startte na deze kennisgeving een ontslagprocedure om de arbeidsovereenkomst op een eerdere termijn te beëindigen en voerde daarvoor aan dat een vertrouwensbreuk was ontstaan. De rechtbank wees het verzoek af.

FNV kon niet bewijzen dat er sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie en/of van disfunctioneren. Van haar werd verwacht dat zij de kritiekpunten met de werkneemster zou bespreken en hiervan een verslag zou opstellen. Ook moest de FNV een termijn stellen waarbinnen de werkneemster haar functioneren kon verbeteren en had zij had de werkneemster duidelijk moeten maken dat dit uitbleef, de arbeidsrelatie zou worden beëindigd.

Uitspraak 2: Obvion/werkneemster**

Aan Obvion werd hetzelfde tegengeworpen in de zaak die zij tegen één van haar werkneemsters had aangespannen.

Het verbetertraject dat de werkneemster zou volgen, is in werkelijkheid nooit gestart. Het was echter aan Obvion, zo oordeelde de rechtbank, om als goed werkgever de werkneemster in haar functioneren te begeleiden en een verbeterplan op te stellen. Van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan in zo’n situatie geen sprake zijn.

Uitspraak 3: Auto Hoogenboom/werknemer***

In de zaak van Auto Hoogenboom kwam de rechtbank tot een ander oordeel.

In tweeënhalf jaar tijd heeft Auto Hoogeboom de werknemer meerdere keren op zijn functioneren aangesproken en zijn twee verbetertrajecten doorlopen. Van al deze gesprekken zijn aantekeningen gemaakt waaruit tevens blijkt dat de werknemer het niet eens is met de geuite kritiek. Volgens de werknemer worden zijn slechte prestaties veroorzaakt door externe omstandigheden (apparatuur, werkschema, collega's).

De rechtbank gaat hier niet in mee en oordeelt dat sprake is van disfunctioneren en dat de werknemer voldoende gelegenheid heeft gehad om zich te verbeteren.

Wat uit deze uitspraken volgt, is dat het belang van een goed onderbouwd personeelsdossier onmiskenbaar is. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat:

  1. met de werknemer meerdere keren gesproken is over het disfunctioneren;
  2. van deze gesprekken een verslag wordt opgemaakt;
  3. de werknemer in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren, eventueel met behulp van coaching;
  4. de werknemer ervan op de hoogte is dat bij onvoldoende verbetering de arbeidsrelatie wordt beëindigd.

5 tips voor u als ondernemer

  1. Voer ten minste één keer per jaar een functioneringsgesprek en één keer per jaar een beoordelingsgesprek en leg wat er besproken is schriftelijk vast.
  2. Biedt werknemers kansen om zichzelf te ontplooien en leg de aangeboden en gevolgde scholing vast.
  3. Geef bij disfunctioneren aan waarom de werknemer niet functioneert.
  4. Leg duidelijke afspraken vast in een verbetertraject en geef de werknemer een redelijke termijn om zich te verbeteren.
  5. Biedt, indien dat mogelijk is, de werknemer een andere passende functie aan.

Meer informatie

Wilt u meer weten over ontslagrecht? Neem dan contact op met uw contactpersoon bij Grant Thornton.

Rechtbank Den Haag 4 september 2015, ECLI:NL:RBDH:2015:10521

** Rechtbank Limburg 16 september 2015, ECLI:NL:RBLIM:2015:8010

*** Rechtbank Rotterdam 3 september 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:7176