Ingrijpende wijzigingen Wet minimumloon per 1 januari 2018

Maken u of uw werknemers overuren? En zijn deze overuren inbegrepen in het salaris? Per 1 januari 2018 vindt een ingrijpende wijziging plaats in de Wet minimumloon waardoor over ieder gewerkt uur, ook overuren, minsten het wettelijk minimumuurloon uitbetaald moet worden. Wat betekent dit voor u als werkgever?

De Wet minimumloon en minimum vakantietoeslag nu

Door het toepassen van het minimumloon over de normale arbeidsduur per dag, week of maand komt het nu nog voor dat werkgevers minder dan het minimumloon betalen bij meerwerk of overwerk. Artikel 12 van de Wet minimumloon en minimum vakantietoeslag (WMM) bepaalt dat onder normale arbeidsuur dient te worden verstaan: 'de arbeidsduur die in overeenkomstige arbeidsverhoudingen in de regel geacht wordt een volledige dienstbetrekking te vormen'.

Feitelijk betekent dit dat voor de normale arbeidsduur de arbeidsduur die in de cao (of als er geen cao van toepassing is, de arbeidsovereenkomst) is afgesproken geldt. Veelal betreft het dan een arbeidsduur van 36, 38 of 40 uur per week waarover het minimumloon betaald dient te worden.

Werkt een werknemer meer dan de normale arbeidsduur per week dan kent de WMM, zoals die nu geldt, geen plicht voor de werkgever om evenredig meer minimumloon te betalen. Het kan nu dus zo zijn dat als de normale arbeidsduur 40 uur per week is en de werknemer feitelijk 45 uur per week werkt, de werkgever kan volstaan met het minimumloon over 40 uur – op grond van de WMM.

De wet bepaalt nu dat er Minimumloon betaald moet worden over de normale arbeidsduur van 40 uur). Dit is alleen anders indien in de cao of in de arbeidsovereenkomst een overwerkregeling is opgenomen.

Is er geen cao van toepassing, dan is het afhankelijk van de inhoud van de arbeidsovereenkomst en de vraag of het overwerk door de werkgever is opgedragen of de werkgever loon over die (in dit voorbeeld vijf) overuren verschuldigd is.

Situatie vanaf 1 januari 2018

Met de wetswijziging wordt er een wettelijke grondslag ingevoerd voor de verplichting van de werkgever om meerwerk te betalen. Het nieuwe artikel 12 en 13A WMM bepalen dat ook over de feitelijk gewerkte uren boven de normale, althans overeengekomen arbeidsduur, de werknemer recht heeft op het minimumloon. Er is sprake van meerwerk als de feitelijke arbeidsduur langer is dan de overeengekomen of normale arbeidsduur; dat geldt zowel bij meerwerk bij een fulltime als bij een deeltijd dienstverband.

De nieuwe regeling meerwerk in de WMM is van toepassing op werkzaamheden die de werknemer feitelijk heeft verricht. Niet van belang is of hij daartoe zelf het initiatief nam of dat het in opdracht van de werkgever is gebeurd. Indien meerwerk door de werkgever niet gewenst is, moet de werkgever de werknemer daarop aanspreken.

Per 1 januari 2018 geldt in principe de hoofdregel dat voor elk gewerkt uur – dus ook voor uren die buiten de normale arbeidsduur van de werknemer of de organisatie vallen – minstens het wettelijk minimum uur loon uitbetaald moet worden.

Werkgevers die in de arbeidsovereenkomst hebben opgenomen dat de meeruren in het overeengekomen salaris zijn inbegrepen moeten ermee rekening houden dat zij met deze meerwerkregeling te maken krijgen.

Voorbeeld 1

In het onderstaande voorbeeld ziet u fictieve informatie van een willekeurige werknemer:

In een maand werkt deze werknemer extra waardoor hij 40 overuren heeft staan. Totaal heeft hij in deze maand 213,33 uren (173,33 plus 40) gewerkt. Voor hem geldt dan bij een salaris van 2.750 euro een uurloon van 12,89 euro (2.750 euro delen door 213,33 uur).

Dit uurloon ligt ruim boven het van de wet afgeleide minimumuurloon van 8,06 euro. De werkgever voldoet dus aan de wettelijke plicht om de hele feitelijke arbeidsduur, inclusief de extra 40 uren, te vergoeden op minimumloonniveau.

Voorbeeld 2

In een maand werkt deze werknemer extra waardoor hij 40 overuren heeft staan. Totaal heeft hij betreffende maand 213,33 uren (173,33 plus 40) gewerkt. Voor hem geldt dan bij een salaris van 1.500 euro een uurloon van 7,31 euro (1.500 euro delen door 213,33 uur).

Dit uurloon ligt onder het van de wet afgeleide minimumuurloon van 8,06 euro. De werkgever voldoet dus niet aan de wettelijke plicht om de hele feitelijke arbeidsduur, inclusief de extra 40 uren, te vergoeden op minimumloonniveau. Deze werkgever is alsnog gehouden de meeruren tot aan het wettelijk minimumloon uit te betalen.

In dit gegeven voorbeeld betekend dit dat betreffende werknemer een salaris ontvangt van 1.719,44 euro (213,33 uren maal 8,06 euro).

Voor 2018 geldt er echter een soepelere overgangsregeling. In dat jaar zijn afspraken hierover in een schriftelijke overeenkomst ook nog voldoende.

Schriftelijk overeenkomen mag dus nog even

Om overwerk- of meerwerkuren niet uit te betalen, maar werknemers te compenseren in bijvoorbeeld vakantie-uren of de uren in te zetten in een cafetaria-stelsel is in 2018 nog geen cao-afspraak nodig. In een schriftelijke overeenkomst met de werknemer mogen werkgevers nog één jaar afwijken van de nieuwe wettelijke bepaling. Dit uitstel is bedoeld om cao-partijen de tijd te geven om afwijkingen in de cao vast te leggen.

Vanaf 1 januari 2019 wordt deze uitruil tegen (bijvoorbeeld) een compensatie in tijd verder beperkt. Dat kan dan alleen nog als deze mogelijkheid is opgenomen in een cao. Als dat niet is gebeurd, dan moeten de overuren tegen het wettelijk minimumloon aan de werknemer uitbetaald worden.

Wilt u meer weten de Wet minimumloon? Neem dan contact op met onze bedrijfsjuridisch adviseurs.