Goeie vraag

Hoe flex is flex nog? En hoe vast vast?

Mr. Jan van Ederen Mr. Jan van Ederen

Goeie vraag

"Flex wordt minder flex, vast wordt minder vast"

De nieuwe Wet flexibiliteit en zekerheid heeft tot doel om de kloof tussen flexwerkers en mensen met een vaste baan te verkleinen. "Flex wordt minder flex, vast minder vast", vat Jan van Ederen, bedrijfsjuridisch adviseur en partner bij Grant Thornton, de verandering puntig samen. Ontslag wordt per 1 juli aanstaande eenvoudiger.

Medewerkers met een contract voor bepaalde tijd krijgen onder de nieuwe regels eerder een vast contract. De maximale termijn voor drie opeenvolgende tijdelijke contracten gaat omlaag van drie naar twee jaar. Daarna wordt het contract automatisch omgezet in een vast contract. "Het is afwachten of het werkt", tempert Van Ederen de verwachting. "Werkgevers houden nog steeds behoefte aan een flexibele schil."

Transitievergoeding

Vast wordt dus minder vast. "Het achterliggende idee van de nieuwe Wet werk en zekerheid is dat een werkgever minder belemmeringen voelt om iemand aan te nemen. Het ontslagrecht wordt eenvoudiger, eerlijker en minder kostbaar", aldus Van Ederen. De verandering bestaat uit drie componenten:

  1. de procedure verloopt sneller;
  2. de procedure loopt via een vaste route;
  3. en de ontslagvergoeding gaat omlaag, maar geldt voor iedereen met een vast contract.

Om met het laatste te beginnen, de gouden handdruk verdwijnt. Ervoor in de plaats komt de zogenoemde transitievergoeding. "Dat is geen schadevergoeding, maar een vergoeding om de ontslagen werknemer van baan naar baan te begeleiden." Het bedrag is aanzienlijk lager dan de kantonrechtersformule – gemiddeld nog maar een derde van het huidige bedrag – en niet langer leeftijd gerelateerd.

Een belangrijke verbetering voor werknemers is dat voortaan iedereen die langer dan twee jaar in dienst is, recht heeft op de vergoeding. "Oók bij ontslag om bedrijfseconomische gronden. In bepaalde gevallen gaat het mkb dus meer betalen." Een onbedoeld weeffoutje van de wet is dat mensen die langer dan twee jaar ziek zijn ook recht hebben op de transitievergoeding, vertelt Van Ederen.

Ontslagtraject

De werkgever die een medewerker wil ontslaan kan, anders dan nu, niet meer kiezen of hij langs de kantonrechter gaat, wanneer de weg langs het UWV ook een optie is. Voortaan is de ontslagroute dwingend. U mag niet meer kiezen. Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid beslist het UWV. Ontslag om andere redenen, zoals disfunctioneren, loopt via de kantonrechter. "Kiest u voor de verkeerde route, dan verliest u onnodig tijd."

Een belangrijke verbetering voor werkgevers is dat de ontslagprocedure aanzienlijk korter is. "UWV heeft toegezegd dat er binnen vier weken een besluit ligt. Nu duurt het vaak maanden tot het uiteindelijke ontslag", verklaart Van Ederen. Bovendien mag de werkgever de tijd die de procedure in beslag neemt, aftrekken van de opzegtermijn. "Mits er ten minste één maand tussen de beslissing en het uiteindelijke ontslag overblijft."

Disfunctioneren

Het is te kort door de bocht om te stellen dat vooral de werkgever profiteert van de nieuwe regels. "Er komt een scholingsverplichting in de wet", vertelt Van Ederen. "Bij ontslag vanwege disfunctioneren, moet de werkgever een deugdelijk dossier hebben en het disfunctioneren mag niet te wijten zijn aan een gebrek aan scholing", waarschuwt hij. Op langere termijn kan deze verplichting positief uitpakken voor werknemers, is zijn verwachting. "Mensen worden beter opgeleid en gecoacht. Daarmee vermijd je de uitvallers niet, maar voor de meerderheid van de mensen heeft dit een positief effect."