Ontslag van een werknemer op grond van disfunctioneren

De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst besluiten wanneer er sprake is van ongeschiktheid van de werknemer (anders dan door ziekte) tot het verrichten van de bedongen arbeid. Met andere woorden; de werknemer voldoet niet aan de functie-eisen. Als werkgever moet u de werknemer hiervan tijdig in kennis gesteld hebben en hem voldoende in de gelegenheid hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. De ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Disfunctioneren

De werkgever zal in de procedure bij de kantonrechter aannemelijk moeten maken dat hij de werknemer tijdig en meerdermalen heeft aangesproken op het onvoldoende functioneren en de werknemer (aan de hand van een verbeterplan) voldoende gelegenheid heeft gegeven om te verbeteren. Het disfunctioneren van de werknemer mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden en onvoldoende scholing van de werknemer.

Verder moet blijken dat er binnen een redelijke termijn geen mogelijkheden zijn tot het herplaatsten van de werknemer binnen de onderneming van de werkgever en als de werkgever deel uitmaakt van een groep, ook binnen andere tot de groep behorende ondernemingen. Deze ‘redelijke termijn’ is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn.

Als de werkgever slaagt in zijn bewijs dan zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. De kantonrechter bepaalt de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt waarbij hij gehouden is rekening te houden met de voor de werkgever geldende opzegtermijn voor betreffende werknemer Hierbij mag de kantonrechter de proceduretijd in mindering brengen, mits ten minste een opzegtermijn van een maand resteert.

Jurisprudentie

En recente uitspraak van de Rechtbank Rotterdam (24 december 2014) leert dat ondanks het feit dat de kantonrechter van oordeel was dat de werkneemster niet naar behoren functioneerde, de kantonrechter niet zondermeer de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uitspreekt, ook niet nadat de werknemer een andere werkplek had gekregen waar niet zoveel van haar verlangd werd.

Buitenschoolse opvang

Een werkneemster was in december 2008 bij werkgever (buitenschoolse opvang) in dienst getreden in de functie van pedagogisch medewerker. De werkgever vond na verloop van tijd, werkneemster was inmiddels 60 jaar oud, dat zij niet mee kon in de tijdsdruk, de dynamiek en de hectiek die inherent is aan het type werkzaamheden van groepsleider in de buitenschoolse opvang. Het werken met (een groep) kinderen vergt snelheid en alertheid.

De werkneemster zou te traag zijn in haar handelen en niet alert genoeg zijn om in te grijpen, zo stelde de werkgever. De werkgever heeft de werkneemster overgeplaatst naar een kleinere groep, maar ook daar functioneerde zij niet naar behoren. De werkgever durfde haar geen groep kinderen meer toe te vertrouwen en zag zich genoodzaakt de rechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De kantonrechter is van oordeel dat de werkneemster disfunctioneert maar vindt ook dat van de werkgever verwacht mag worden dat zij haar werknemer steun en begeleiding biedt, zo nodig met behulp van een coach. De kantonrechter kon in deze zaak niet vaststellen dat er coachingsgesprekken waren gevoerd. Verder bleek niet dat de werkgever anderszins had ingegrepen om het tij te keren, bijvoorbeeld door een verbeterplan op te stellen en werkneemster te begeleiden.

De kantonrechter oordeelt dat: "Het op de weg van de werkgever ligt om zich in te spannen teneinde het functioneren van de werknemer in kwestie op het gewenste niveau te brengen, door middel van een transparant en duidelijk stappenplan/verbeterplan, waarin ook wordt vastgelegd welke competenties verbetering behoeven, hoe dat aangepakt gaat worden en binnen welk tijdsbestek. Gesteld noch gebleken is dat een dergelijk, duidelijk traject is gevolgd."

Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd dan ook afgewezen.

Conclusie

Om een succesvolle procedure wegens disfunctioneren te voeren, moet uw personeelsdossier op orde zijn. In het personeelsdossier zitten de verslagen van functioneringsgesprekken, eventuele schriftelijke waarschuwingen, het met de werknemer overeengekomen verbetertraject/coachingstraject en de schriftelijke verslaglegging van de periodieke evaluaties van dit verbetertraject.