Tips voor het inzetten van min-maxcontracten

Door het wisselende aanbod van werk heeft u als werkgever behoefte aan flexibel inzetbare arbeidskrachten. Het inzetten van medewerkers op basis van een min-maxcontract is een oplossing. Hoe kunt u dat het beste organiseren? Lees de tips.

Wat is een min-maxcontract?

Een min-maxcontract is een arbeidsovereenkomst waarin staat dat de werknemer een minimumaantal uren werkt, bijvoorbeeld per week of per maand, en in ieder geval recht heeft op loon over dat minimumaantal uren. U kunt voor het aantal uren boven het minimum de werknemer oproepen te werken. In feite werkt de werknemer dan gedeeltelijk in deeltijd en als oproepkracht. Door gebruik te maken van een min-maxcontract zet u een werknemer dus flexibel in. De werknemer heeft de zekerheid voor een vast aantal uren werk. U kunt trouwens ook een maximumaantal uren afspreken met een werknemer.

Eerste 6 maanden

Voor het aantal uren boven het minimum bepaalt u in de arbeidsovereenkomst dat u gedurende de eerste zes maanden van het dienstverband geen loon betaalt als er geen werk beschikbaar is. Na deze zes maanden geldt een dergelijke afspraak echter niet meer. Als u dan plotseling geen werk meer heeft boven het minimumaantal uren voor de 'min-maxkracht', kan deze zich beroepen op het wettelijk 'vermoeden van de arbeidsomvang' en loon vorderen. In dat geval wordt aangenomen dat de omvang van de arbeidsduur gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden.

Zet u de werknemer structureel in voor een hoger aantal uren dan het minimumaantal, dan kan de werknemer na drie maanden formeel aanspraak maken op loon over dit aantal uren arbeid.

Omvang uren in drie maanden

In een recente uitspraak heeft een werknemer de kantonrechter een dergelijk verzoek gedaan. De werknemer werkte al 7 jaar op basis van een min-maxcontract van minimaal 2 en maximaal 12 uur per week. Feitelijk werkte zij echter gemiddeld 18 uur per week. Op enig moment wordt zij minder ingeroosterd.

De werknemer verzoekt de kantonrechter om vaststelling van de arbeidsduur op basis van de wettelijke referteperiode van 3 maanden. De kantonrechter geeft de werknemer gelijk. De werkgever had de arbeidsovereenkomst aan moeten passen aan de feitelijke omstandigheden en moet in het vervolg voor 18 uur per week loon betalen. De dalende klandizie en omzet van werkgever (een supermarkt) komen voor zijn rekening, aldus de kantonrechter.

Leg referteperiode goed vast

Het is verstandig om afspraken over de arbeidsduur duidelijk vast te leggen in de arbeidsovereenkomst. U kunt namelijk tegenbewijs leveren tegen het wettelijk vermoeden, bijvoorbeeld wanneer u schriftelijk een afwijkende afspraak hebt gemaakt over de referteperiode van drie maanden. Dat kan, bijvoorbeeld, wanneer de wettelijke referteperiode van drie maanden niet representatief is voor de branche waarin uw onderneming actief is.

U kunt in de arbeidsovereenkomst toelichten welke periode wel representatief is, bijvoorbeeld een referteperiode van een half jaar of een jaar. Legt u in het min-maxcontract vast wat de drukke periodes zijn binnen de onderneming, dan kunt u aantonen dat het aantal oproepuren voorzienbaar hoger was.

Is het werk voor de min-maxkracht zeer wisselend van omvang, dan is het verstandig een ruime marge af te spreken tussen het minimum- en maximumaantal te werken uren. Een alternatief is dat het gemiddelde minimum aantal uren gekoppeld wordt aan een periode van, bijvoorbeeld vier of dertien weken. Het maakt dan niet uit of de oproepkracht in een bepaalde week meer of minder uren werkt, zolang het gewerkte aantal uren over de totale periode maar overeenkomt met het afgesproken gemiddelde.

Let op: een cao bevat soms regels of beperkingen voor het gebruik van min-maxcontracten!

Wilt u meer informatie over het inzetten van min-maxcontracten? Neemt u dan contact op met uw adviseur of een van onze bedrijfsjuridisch adviseurs.