Legal

Wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2016

Het afgelopen jaar is het arbeids- en ontslagrecht aanzienlijk hervormd met de komst van de Wet Werk en Zekerheid. Per 1 januari 2016 is het laatste gedeelte van deze wet ingevoerd, inhoudende veranderingen met betrekking tot de Werkloosheidswet. Vanaf 1 januari wordt de duur van de WW-uitkering stapje voor stapje teruggebracht. Dit gebeurt met 1 maand per kwartaal. Vanaf 2019 is de duur van de WW-uitkering dan nog maximaal 2 jaar. In een eerder artikel kunt u meer informatie en uitleg krijgen over dit onderwerp. Naast deze wijziging zal 2016 voor nog meer veranderingen zorgen.

Hier volgt een overzicht:

  • verhoging maximum transitievergoeding;
  • wet flexibel werken;
  • wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd;
  • vervolg Wet aanpak Schijnconstructies.

Verhoging maximum transitievergoeding

Het maximumbedrag van de transitievergoeding wordt jaarlijks per 1 januari door de minister van SZW geraamd overeenkomstig de ontwikkeling van de contractlonen. Voor 2016 wordt de maximale transitievergoeding verhoogd van 75.000 euro naar 76.000 euro.

Wet flexibel werken

Per 1 januari 2016 kunnen werknemers één keer per jaar een verzoek indienen om hun arbeidsuren te wijzigen op basis van de nieuwe Wet flexibel werken. Voorheen kon dat maximaal één maal per twee jaar. De termijn waarbinnen een werknemer een dergelijke aanvraag kan doen wordt met deze wet verkort van een jaar naar een half jaar na aanvang van het dienstverband. Nieuw is bovendien dat werknemers niet alleen een verzoek kunnen doen om de arbeidsduur aan te passen, maar ook de arbeidsplaats (bijvoorbeeld vanuit huis) en de werktijden. Verzoeken om wijziging van werktijden en arbeidsduur moet de werkgever in principe inwilligen, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen die niet mogelijk maken. Een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats hoeft de werkgever alleen in overweging te nemen. Wel is hij verplicht een eventuele afwijzing schriftelijk te motiveren.

Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd

Het wordt aantrekkelijker om AOW’ers in dienst te nemen of te houden door de invoering van de Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd. Deze nieuwe wet zorgt voor een beperking van de risico’s van de werkgever bij ziekte van een AOW’er. De werkgever hoeft vanaf 2016 het loon van een zieke AOW-gerechtigde werknemer maximaal dertien weken door te betalen in plaats van twee jaar. Deze verkorte periode geldt ook voor de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte.

De opzegtermijn voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met een AOW’er wordt beperkt tot één maand. De ketenregeling is aangepast voor AOW-gerechtigde werknemers. De werkgever mag met een AOW-gerechtigde maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal vier jaar sluiten. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Ook hoeft de werkgever niet meer in te gaan op een verzoek van een AOW’er om het aantal werkuren uit te breiden (of te verminderen).

De AOW leeftijd blijft overigens stijgen: naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021.

Vervolg Wet aanpak Schijnconstructies

In 2016 gelden er nieuwe regels voor de betaling van het wettelijk minimumloon en het maken van de loonstrook. Deze vernieuwingen zijn onderdeel van de Wet aanpak schijnconstructies, die op 1 juli 2015 van kracht is geworden. De loonstrook moet duidelijk zijn en alle bedragen moeten zijn toegelicht. Vanaf 2016 mag het minimumloon niet meer contant worden betaald, maar moet het worden overgemaakt naar een bankrekening. Ook mogen er geen kosten meer worden ingehouden op het minimumloon voor bijvoorbeeld maaltijden, verzekeringen of huisvesting.

Wilt u meer informatie over één van bovenstaande onderwerpen? Neem hiervoor contact op met één van onze bedrijfsjuridisch adviseurs.