-
Financiële administratie & outsourcing
Hoe weet ik of mijn onderneming goed loopt? Een accurate financiële administratie geeft u de informatie die u nodig heeft om de juiste beslissingen te nemen.
-
Financieel inzicht
U wilt de juiste financiële beslissingen nemen op basis van betrouwbare en overzichtelijke managementinformatie. U wilt op ieder moment weten hoe u ervoor staat en waar u moet bijsturen.
-
Financial compliance
Is uw onderneming internationaal actief? Dan wilt en moet u voldoen aan de (financiële) wet- en regelgeving in de verschillende landen waar u actief bent. Maar hoe houdt u financieel overzicht?
-
Business risk services
Ken ik mijn risico’s? Neem ik de juiste maatregelen? Ben ik effectief daarin, ook met IT-tools? Als u met dergelijke vragen worstelt, kunnen wij u helpen met onze reeks van business risk diensten.
-
Corporate finance
Hoe sluit ik een goede deal als ik mijn bedrijf ga verkopen – of als ik een ander bedrijf koop?
-
Cyber risk services
Welke cyberdreigingen zijn relevant voor mijn organisatie? Heb ik de goede voorzorgsmaatregelen genomen om mijn data te beschermen? Realistisch vragen! Wij helpen die te beantwoorden.
-
Impact House
Hoe kunt u verduurzamen en maatschappelijke impact maken in de wereld van stakeholders, regelgeving en de vraag vanuit klanten en de maatschappij?
-
Transaction services
Hoe krijg ik het (ver)koopproces van mijn bedrijf voor elkaar zonder al teveel kopzorgen? Wij zorgen voor een stevig fundament voor beslissingen bij de aan- en verkoop van bedrijven.
-
Forensic & integrity services
Hoe kunt u op verantwoorde wijze risico’s beheersen indien sprake is van integriteitinbreuken of bedrijfsfraude? De Forensic & integrity services specialisten van Grant Thornton helpen.
-
Valuations
Verkoopt u uw aandelen, koopt u een andere aandeelhouder uit of laat u nieuwe investeerders toetreden? Werkt u aan een juridische of fiscale herstructurering? Bent u in gesprek met de fiscus voor de overdracht naar uw kinderen of medewerkers? Zit u met een geschil? Of wilt u voldoen aan uw verslaggevingsvereisten, zoals Purchase Price Allocation en Impairment Testing? Allemaal situaties waarbij de waarde van uw onderneming belangrijk is. De dynamiek kan per situatie echter heel verschillend zijn: waarde is namelijk altijd contextgevoelig.
-
Academy
Cursussen aan advocaten, vanuit aanvullende kennisgebieden aan de juridische dienstverlening van de advocatuur, brengen een kennisuitwisseling tot stand in het voordeel van de klant.
-
Controle jaarrekening
U moet zich financieel verantwoorden, bijvoorbeeld aan aandeelhouders en andere stakeholders. Financiële informatie moet dus betrouwbaar zijn.
-
IFRS services
Financiële verslaglegging volgens IFRS is ingewikkeld. Inmiddels kennen steeds meer internationale ondernemingen de regels. Hoe past u ze echter concreet toe?
-
ISAE & SOC Reporting
Zakelijk Nederland is de afgelopen jaren flink veranderd. De overheid confronteert organisaties met toenemende regulering en compliance vereisten.
-
Pre-audit services
Pre-audit services staat voor het ‘controlegereed’ maken van de gehele financiële administratie voordat de externe accountant start met de controle van de jaarrekening.
-
Sarbanes Oxley controle en advies
De SOx wetgeving schrijft voor dat management structureel verantwoording af moet leggen over de interne controle met betrekking tot de financial statements. Dit moet bewezen worden door een verklaring van een onafhankelijke accountant.
-
Subsidieverklaringen
Is uw onderneming niet wettelijk verplicht tot controle, maar wilt u toch zekerheid verkrijgen over de getrouwheid van de cijfers?
-
Belastingadvies voor het mkb in Nederland
Hoe kan ik gebruikmaken van de innovatiebox? Kan ik die steeds terugkerende belastingaangiftes uitbesteden? Wat kost het als ik morgen wegval? Hoe regel ik mijn oudedagvoorziening? Voldoe ik wel aan alle nieuwe regelgeving? Zal ik NOW3 aanvragen? Allemaal goede vragen. Wij helpen met de antwoorden.
-
Belastingadvies voor Nederlandse multinationals
Als ik die interessante Head of sales in Frankrijk wil aannemen, hoe zit dat dan fiscaal? Welke vennootschap kan het beste een overname doen? Hoeveel scheelt het, als ik al onze belastingaanslagen wereldwijd bij één partij neerleg? Voor wie kan ik gebruikmaken van de 30%-regeling? En hoe? De boete van ‘niet melden’ 830.000 euro? Wat moet ik precies wél melden bij grensoverschrijdende fiscale constructies? Goede vragen. Wij beantwoorden er dagelijks honderden wereldwijd. Scherp en met aandacht voor uw situatie. In welk land dan ook.
-
Btw-advies
Als ondernemer heeft u te maken met btw-wetgeving, zowel als u nationaal als internationaal onderneemt. Die wetgeving is vaak complex. Een juiste toepassing en optimale benutting van de mogelijkheden van de btw-wetgeving vraagt specialistische kennis. Kennis die wij u kunnen bieden.
-
Douaneadvies
Ons internationale netwerk van douanespecialisten wijst u op de mogelijkheden die de douanewetgeving kan bieden. Dat bespaart u heel wat kosten en moeite.
-
HR services
Human resources services van Grant Thornton helpt u om uw zakelijke doelstellingen te bereiken en de loonkosten in bedwang te houden.
-
Innovatie & subsidieadvies
Gaat u met uw organisatie risicovolle projecten aan? De overheid stelt financiële middelen beschikbaar, door middel van het stimuleringsbeleid, voor ondernemers. De subsidieadviseurs van Grant Thornton adviseren en assisteren u graag bij uw subsidieaanvraag.
-
Tax technology
Weet u wat uw belangrijkste fiscale risico’s zijn? En weet u hoe u deze risico’s identificeert en beheerst? Heeft u voldoende tijd om u te focussen op de fiscale zaken die ertoe doen?
-
Transfer pricing
Transfer pricing (interne verrekenprijzen) raakt de meeste multinationale bedrijven. Voldoet uw organisatie aan de transfer pricing-documentatieverplichtingen?
-
Sustainable tax
In deze veranderende wereld wordt het steeds belangrijker om niet alleen naar de financiële prikkels te kijken, maar ook naar de impact op het milieu. Multinationale ondernemingen moeten hun belastingstrategie herzien, in lijn met het ESG-gedachtegoed.
-
Uitbreiden naar andere markten
Zoekt u naar kansen om internationaal uit te breiden? Of u nu op het punt staat een nieuw kantoor te openen in het buitenland of een internationale overname overweegt, u heeft zekerheid nodig bij het maken van de juiste keuzes voor uw onderneming. Wereldwijde uitbreiding is niet altijd zo eenvoudig als het klinkt. Het goede nieuws is dat wij er zijn om u te helpen!
-
Internationale contactpersonen
Waar u ook kiest om zaken te doen, u wilt toegang tot mensen met de beste ideeën en kritisch denkvermogen waarmee u uw onderneming in binnen- en buitenland kunt laten groeien. Grant Thornton heeft een netwerk van kantoren in meer dan 140 landen. Waar u ook wilt uitbreiden, de kans is groot dat onze specialisten ook daar zijn gevestigd.
-
Ondernemingsrecht
Van algemene voorwaarden tot juridische strategie, het moet waterdicht in elkaar zitten. Dat geeft zekerheid en dus rust en ruimte voor groei. Wij denken pro-actief en pragmatisch met u mee. We kijken vooruit en zetten graag dat stapje extra.
-
Arbeidsrecht
Kleine onderneming of grote multinational: uw mensen zijn de spil van uw bedrijf. Arbeid is verweven met diverse belangen en heeft vaak juridische consequenties. Voor grote strategische én alledaagse vragen over arbeidsrecht staan onze juristen voor u klaar. Óók voor internationale arbeidsrechtvragen. Een eigen HR-afdeling? Die assisteren we graag. Wij leveren service op maat en zijn er als u ons nodig heeft.
-
Specialismen
Naast onze focus op arbeids- en ondernemingsrecht adviseren wij ondernemers ook op uiteenlopende (specialistische) juridische vraagstukken. Een bedrijfsovername, uw vennootschapsadministratie, ingewikkelde zorgvraagstukken: u bent bij ons aan het juiste adres.
-
Reorganiseren
Reorganiseren, meestal niet de leukste kant van ondernemen. Er kunnen verschillende redenen zijn om te moeten reorganiseren. Wat die reden ook is, bij reorganiseren komt veel kijken. Denk aan het indienen van een ontslagverzoek, het opstellen van een sociaal plan en het voeren van exitgesprekken. Wij helpen u graag bij de inrichting van het reorganisatietraject. Zo kunt u snel weer koers zetten naar betere tijden.
-
Sustainable legal
Duurzaamheid is meer dan een buzzword - het vormt de kern van onze juridische begeleiding naar duurzaam succes. Van het opstellen van duurzame contracten, integreren van duurzaam HR-beleid en ESG-Due Diligence binnen onze M&A praktijk tot het adviseren over ESG en andere (nationale en internationale) wetgeving: Wij denken graag pragmatisch en proactief met u mee.
-
Opleiding: Duurzaamheidsrapportage en sturing
Toekomstbestendig zijn, risico’s beheersen, kansen pakken en maatschappelijke impact creëren; duurzaamheid staat inmiddels hoog op de agenda van de meeste bedrijven.
-
Opleiding: Duurzaamheidsstrategie, sturing en rapportage in de zorg
De zorgsector staat voor grote vraagstukken rondom impact en duurzaamheid. Toekomstbestendig zijn, risico’s beheersen, kansen pakken en maatschappelijke impact creëren; het staat inmiddels hoog op de agenda van veel zorgorganisaties
-
Opleiding: Impactmanagement
Als maatschappelijke organisatie wil je wel zeker weten dat je het goede doet. En je wilt je impact ook kunnen communiceren naar je stakeholders.
-
Opleiding: Expeditie Impactmeten
Uw maatschappelijke missie staat voorop, dat maakt u een sociaal ondernemer of maatschappelijk initiatief. Het is dan ook logisch dat u graag wilt weten in hoeverre u uw maatschappelijke missie realiseert. Oftewel: wat uw impact is.
-
Incompany opleidingen impactmanagement
De incompany opleiding Sturen op impact is een traject van 4 - 5 dagen verspreid over een half jaar waarin uw team kennismaakt met de verschillende onderdelen van impactmanagement én deze direct praktisch integreert in uw organisatie.
-
Gratis sessie: Sturen op Impact
Hoe bepaalt u wat uw impact is? En hoe meet uw die vervolgens? In deze sessie nemen we u mee in de wereld van impactmanagement en in het bijzonder het meten van uw maatschappelijke bijdrage.
-
E-Learning: Meer impact in 6 weken
Deze online opleiding is een laagdrempelige manier om kennis te maken met impact denken en doen.
-
Impactmanagement @ work
Impactmanagement @ work is er voor iedereen die een verdiepingsslag zoekt op het gebied van impactmanagement.
-
Maritiem
Hoe blijft u aan de wereldtop in de maritieme sector? Nederland moet het hebben van innovatie. Onze kennis brengt de maritieme cluster aan de wereldtop.
-
Eigenaarschap
Aan het hoofd staan van een familiebedrijf is een flinke opgave. Het brengt veel verschillende verantwoordelijkheden met zich mee. Hoe is het eigendom geregeld? Wie heeft welk belang in het bedrijf? Zijn er familieleden die u liever niet aan het roer ziet staan van de onderneming?
-
Duurzaamheid
Duurzaamheid gaat verder dan alleen het behalen van (milieu)doelen, het anticiperen op klimaatrisico’s en het inspelen op kansen. Duurzaamheid is breder en bij uitstek een onderwerp dat bij familiebedrijven past.
-
Opvolging
Ook voor u als dga komt het moment waarop u serieus aandacht moet besteden aan bedrijfsopvolging. Het is geen wonder dat bedrijfsopvolging binnen het familiebedrijf bijzonder complex is.
-
Vermogen
Het onderwerp 'vermogen' binnen familiebedrijven is een belangrijk maar complex onderwerp, dat vele aspecten omvat. Goed plannen en goede afspraken maken voor de continuïteit van het aanwezige vermogen is dus cruciaal.
-
Het Goede Gesprek
Dagelijkse bezigheden (ook in het bedrijf) maken het vaak moeilijk om prioriteit te geven aan échte reflectie. Even uit de day-to-day business stappen om kritisch na te denken over wat u als eigenaar wilt bereiken
-
Estate planning
Wilt u uw vermogen optimaal overhevelen naar uw volgende generatie zonder te veel erf- en schenkbelasting? Dat kan via bedrijfsoverdracht, schenken of via uw testament.
-
Vermogensbeheer
U hebt inmiddels vermogen opgebouwd of u hebt een goed salaris en pensioen. En daarnaast hebt u een aantal wensen. U wilt bijvoorbeeld uw kinderen helpen bij de aankoop van hun eerste woning en hen een bedrag schenken. Of een camper aanschaffen om door Europa te trekken tijdens uw pensioen. Kan dat?
-
Fiscaal advies en aangifte inkomstenbelasting
Is de aangifte inkomstenbelasting voor u jaarlijks een frustrerend proces? Klopt de vooraf ingevulde aangifte en wat moet u nog meer invullen? Onze specialisten nemen u deze zorg uit handen en adviseren u bij het optimaliseren van uw fiscale positie.
-
Pensioen en andere oudedagsvoorzieningen
Heeft u zich al goed voorbereid op uw oude dag? Het pensioenstelsel in Nederland bestaat uit 3 pijlers: AOW, pensioenopbouw via een werkgever en individuele pensioenverzekeringen. Daarnaast kunt u ook zelf sparen voor uw oude dag: de 4e pijler. Wat betekent deze optelsom voor het totaal van uw oudedagsvoorziening straks?
-
Over Grant Thornton
Grant Thornton biedt een plek waar jouw talent telt. Waar we nieuwsgierig zijn naar wat jíj kunt bijdragen. Een omgeving vol dynamiek en scherpte. Dat is Grant Thornton.
-
Diversiteit & Inclusie
Wij sturen op de gender verdeling binnen ons bedrijf, wetende dat ook andere dimensies van diversiteit belangrijk zijn. In 2021 is het percentage vrouwelijke partners bijna 20%, waarvan 20% ook een eigendomsrecht heeft. Onze raad van commissarissen bestaat voor 66% uit vrouwen.
-
Aliriza
"Zo zat ik ineens met de CFO van een groot scheepvaartbedrijf met verschillende entiteiten aan tafel."
-
Hajar Azrioual
Hajar Azrioual werkt binnen Grant Thornton als IT business analist en managet het Tax Technology team. Lees hoe zij het werken bij Grant Thornton ervaart!
-
Jasmine
"Ik kreeg na een jaar werken al de vrijheid en het vertrouwen kreeg om remote te gaan werken in het buitenland waar Grant Thornton memberfirms heeft."
-
Kelly
“Ik krijg er energie van om bij klanten langs te gaan. Ze waarderen dat ook enorm.”
-
Lieke-Rosa Koetsier
Lieke-Rosa Broere-Koetsier werkt binnen Grant Thornton als IT-auditor en data analist. Lees hoe zij het werken bij Grant Thornton ervaart!
-
Lilly
"Ik word dus niet in een hokje gestopt, maar mag mezelf ontwikkelen in wat ik leuk vind. Je krijgt de ruimte om dingen te doen waar je energie van krijgt."
-
Pierre Docx
Pierre Docx (30 jaar) werkt binnen Grant Thornton als Junior manager ITS. Lees hoe hij het werken bij Grant Thornton ervaart!
-
Werner
“Als je hier een goed idee hebt, krijg je de ruimte en hulp om dat tot een succes te maken.”
-
Studenten & starters
Je bent ambitieus. Je wilt naast je studie al ervaring opdoen of je bent net afgestudeerd. Je wilt deskundige worden binnen jouw vakgebied, maar je wilt je ook breed ontwikkelen.
-
Persoonlijke ontwikkeling
Wij kijken naar de mensen achter de cijfers, naar de drive achter organisaties. In welke rol je ook actief bent, je werkt vaak intensief samen met ambitieuze cliënten, voor wie alleen het beste advies telt.
-
Solliciteer nu
Ben jij klaar om te beginnen met het echte werk?
-
Onze recruiters
Onze recruiters staan je graag te woord over jouw (groei)mogelijkheden en carrière bij Grant Thornton.
-
Onze vestigingen
Onze vestigingen
-
Veelgestelde vragen
Je bent geïnteresseerd in een carrière bij Grant Thornton en je hebt nog wat vragen. Lees antwoorden op de meest gestelde vragen.
Blijf op de hoogte!
Wij geven u graag nieuwe (internationale) inzichten op het gebied van financiën, bedrijfsvoering, strategie, governance, risk, compliance en meer.
Externe arbeid voorziet in een behoefte aan capaciteit en flexibiliteit, maar gaat gepaard met de nodige risico’s. Denk hierbij aan het gevaar van schijnzelfstandigheid bij een zzp’er, met als gevolg daarvan naheffingen door de Belastingdienst. Als gezegd onderscheiden we in de flexibele schil een vijftal arbeidsrelaties op basis waarvan werknemenden werkzaamheden kunnen verrichten voor werkgevenden:
- Oproepcontracten
- Uitzendbureau
- Payrolling
- Contracting
- Zzp / Freelance
Wat zijn oproepcontracten?
Het oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarin geregeld wordt dat de werkgever een werknemer in dienst heeft zonder vaste werkdagen en –uren. Dit wordt in de volksmond ook wel een nul-uren contract genoemd. Er zijn drie soorten oproepcontracten:
- Nul-uren contract
- Min-max contract
- Oproepcontract met voorovereenkomst
Deze laatste variant wordt in deze bijdrage verder niet behandeld.
Bij een nul-uren contract wordt tussen de werkgever en de werknemer geen vast aantal werkdagen en/of uren overeengekomen. De werknemer wordt door de werkgever opgeroepen wanneer deze werk voorhanden heeft. De uren die vervolgens door de werknemer worden gewerkt, worden door de werkgever betaald. De werkgever betaalt de werknemer (in principe) geen loon als hij niet werkt.
Een nul-uren contract kan zowel voor bepaalde- als voor onbepaalde tijd worden aangegaan.
De wet kent wel een aantal regels waaraan de werkgever dient te voldoen als hij gebruik maakt van een nul-uren contract:
Oproeptermijn vier dagen
De werkgever dient de werknemer ten minste vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden op te roepen. In een mogelijk toepasbare cao kan hiervan afgeweken worden en een kortere termijn zijn opgenomen. Het minimum is echter één dag.
Zegt de werkgever de oproep binnen vier dagen af, of verandert (verminderd) hij de werktijden? Dan heeft de oproepkracht toch recht op het loon over de uren waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen.
Minimaal drie uur werken
Als de oproepkracht wordt opgeroepen, dan gaat de wet er van uit dat de oproepkracht voor minimaal drie uur wordt opgeroepen. Blijkt dat de oproepkracht minder dan drie uur gewerkt heeft, dan dient de werkgever toch drie uur te betalen.
Periode van loonuitsluiting
De periode dat de oproepkracht betaald hoeft te worden voor de tijd dat hij daadwerkelijk werkt, kent een maximum van zes maanden. Na verloop van die zes maanden betaalt de werkgever aan de werknemer het loon over het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in de voorafgaande periode van 6 maanden heeft gewerkt, ongeacht of de werknemer is opgeroepen en gewerkt heeft. In de cao kan een langere uitsluitingsperiode staan.
Jaarlijks aanbod voor vast aantal uren
Verder bepaalt de wet dat de werkgever de oproepkracht een schriftelijk aanbod moet doen voor een vast aantal uren, een jaar nadat de oproepkracht bij hem in dienst is getreden. De aangeboden arbeidsuren moeten minimaal gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren van de voorafgaande periode van 12 maanden. Dit schriftelijke aanbod moet uiterlijk in de 13e maand aan de oproepkracht worden gedaan.
De oproepkracht heeft een maand de tijd om daarover te beslissen. De oproepkracht kan dit aanbod accepteren of afwijzen. Accepteert hij het aanbod, dan zal het vast aantal uren ingaan op de eerste dag van de 15e maand. Wijst hij het aanbod af, dan blijft hij op oproepbasis werkzaam. De werkgever zal na verloop van wederom 12 maanden de oproepkracht opnieuw een schriftelijk aanbod moeten doen.
Rechtsvermoeden
Daarnaast mag de oproepkracht, als er onduidelijkheid bestaat over zijn arbeidsuren, een beroep doen op het zogeheten rechtsvermoeden van de arbeidsduur of arbeidsomvang. De wet bepaalt dan dat de omvang van de arbeidsduur zo groot is als het aantal uren dat de werknemer gemiddeld per maand voor de werkgever gewerkt heeft in de voorgaande drie maanden. Als de werkgever het niet eens is met dit rechtsvermoeden, moet hij bewijzen dat er een ander aantal uren gewerkt is.
Stel: met de oproepkracht is afgesproken dat hij op oproepbasis werkzaam is en die afspraak is niet eenduidig vastgelegd. De oproepkracht heeft de afgelopen drie maanden gemiddeld 10 uur per week gewerkt.
De werknemer mag dan stellen dat hij recht heeft op uitbetaling van 10 uur per week, tenzij de werkgever erin slaagt te bewijzen dat de afspraak was dat de werknemer minder zou werken.
Ziekte
De oproepkracht heeft recht op doorbetaling van zijn loon bij ziekte. Echter alleen wanneer de oproepkracht ziek wordt nadat hij is opgeroepen. Bij een nul-uren contract betaalt de werkgever in beginsel 70 procent over de uren waarvoor de oproepkracht is opgeroepen. Als dat bedrag lager is dan het minimumloon, dan moet de werkgever het aanvullen tot het minimumloon. In de cao kan een hoger percentage zijn opgenomen.
Dus als de oproepkracht ziek wordt in de periode dat hij niet is opgeroepen, dan heeft hij geen recht op loon.
Vakantiegeld en vakantiedagen
De oproepkracht heeft aanspraak op vakantiegeld en vakantiedagen. Per jaar is dat vier keer het aantal gewerkte uren per week. Als de oproepkracht bijvoorbeeld 10 uur per week werkt, heeft hij recht op 40 vakantie-uren per jaar. In een cao kan de opbouw van vakantiedagen afwijken.
All-in uurloon
Gekozen kan worden voor een All-in uur loon. Een all-in loon bevat het vakantiegeld en de loonwaarde van de op te bouwen vakantiedagen.
Premie Werkeloosheidswet (WW)
Op 1 januari 2020 heeft de regering besloten ten einde te stimuleren dat werkgevers contracten voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren met hun werknemers sluiten, tot het invoeren van twee verschillende WW-premiepercentages: een hoog en een laag percentage. Voor 2024 is dat 2,64 procent voor het lage en 7,64 procent voor het hoge percentage. Indien er sprake is van een overeenkomst voor bepaalde tijd en/of een oproep overeenkomst, dan geldt het hoge premiepercentage.
Informatie op loonstrook
Op grond van de wet is de werkgever verplicht om op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Tevens dient op de loonstrook vermeld te worden of er sprake is van een oproepovereenkomst en of de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen.
Ontslag
Een nul uren contract beëindigen door iemand niet meer op te roepen is niet mogelijk. Er is alleen sprake van ontslag als een tijdelijk contract afloopt op de overeengekomen einddatum. Let wel op de door de wet verplichte aanzegtermijn van een maand.
Transitievergoeding
Als het oproepcontract afloopt op de overeengekomen einddatum heeft de oproepkracht recht op de transitievergoeding. Dit wordt namelijk gezien als ontslag. Als de werkgever een oproepovereenkomst die (inmiddels) voor onbepaalde tijd loopt wenst te beëindigen, dan die hij zich te houden aan de regels van het ontslagrecht. Dit betekent dat de werkgever een ontslagvergunning dient aan te vragen en dat hij na het verkrijgen daarvan, de arbeidsovereenkomst dient op te zeggen met in achtneming van de wettelijke opzegtermijn.
Tevens dient de werkgever de transitievergoeding te betalen aan de oproepkracht. Indien de oproepkracht de oproepovereenkomst beëindigd, dient hij zich ook te houden aan de wettelijke opzegtermijn van vier dagen. De oproepkracht heeft dan geen recht op de transitievergoeding.
Een min-max contract is een vast of tijdelijk arbeidscontract voor een minimumaantal uren per week, maand of jaar. Dit zijn de garantie-uren. Tevens wordt met de werknemer een afspraak gemaakt over hoeveel uur de werknemer maximaal oproepbaar is. Bijvoorbeeld met de werknemer wordt afgesproken dat hij werkzaam is voor minimaal 10 uur en maximaal 32 uur per week. De genoemde 10 uur zijn de garantie uren en de uren tussen de 10 en 32 uur de oproep uren.
De werknemer krijgt het minimaal aantal uren, de garantie-uren, altijd betaalt. Voor de uren boven de garantie-uren betaalt de werkgever alleen loon over de uren dat de werknemer heeft gewerkt. Bij een niet tijdige afzegging of wijziging betaalt de werkgever ook het loon over de uren van de oproep. Dit geldt alleen voor de eerste zes maanden. Daarna betaalt de werkgever het loon dat hoort bij het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in de voorafgaande periode van een half jaar heeft gewerkt.
De wettelijke regels die genoemd zijn bij het nul-uren contract gelden ook voor het min-max contract.
Oproeptermijn vier dagen
De oproeptermijn bedraagt minimaal vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden. In een toepasselijke cao kan hiervan afgeweken worden en een kortere termijn zijn opgenomen. Het minimum is echter één dag. Zegt de werkgever de oproep binnen vier dagen af of verandert hij de werktijden? Dan heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen.
Rechtsvermoeden
Als de oproepkracht structureel overwerkt, mag hij het arbeidscontract laten aanpassen. Hij doet dan een beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. De wet bepaalt dan dat de omvang van de arbeidsduur zo groot is als het aantal uren dat de werknemer gemiddeld per maand voor de werkgever gewerkt heeft in de voorgaande drie maanden. Als de werkgever het niet eens is met dit rechtsvermoeden, moet hij bewijzen dat het een ander aantal uren is.
Aanbod
Verder bepaalt de wet dat de werkgever de oproepkracht een schriftelijk aanbod moet doen voor een vast aantal uren, een jaar nadat de oproepkracht bij hem in dienst is getreden. Dit dient jaarlijks te gebeuren. De oproepkracht kan dit aanbod accepteren of afwijzen. In het laatste geval blijft hij op oproepbasis werkzaam.
Ziekte
De oproepkracht heeft recht op doorbetaling bij ziekte. Bij een min-max contract betaalt de werkgever 70 procent over de garantie-uren. Als dat bedrag lager is dan het minimumloon, dan moet de werkgever het aanvullen tot het minimumloon. In de cao kan een hoger percentage zijn opgenomen.
Vakantiegeld en vakantiedagen
Ook bij een min-max contract heeft de werknemer recht op vakantiedagen en vakantiegeld. Per jaar is dat vier keer het aantal gewerkte uren per week. Als de oproepkracht bijvoorbeeld 25 uur per week werkt, heeft hij recht op 100 vakantie-uren per jaar. In een cao kan de opbouw van vakantiedagen afwijken.
Premie Werkeloosheidswet (WW)
Op 1 januari 2020 heeft de regering besloten ten einde te stimuleren dat werkgevers contracten voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren met hun werknemers sluiten, tot het invoeren van twee verschillende WW-premiepercentages: een hoog en een laag percentage. Voor 2024 is dat 2,64 procent voor het lage en 7,64 procent voor het hoge percentage. Indien er sprake is van een overeenkomst voor bepaalde tijd en/of een oproep overeenkomst, dan geldt het hoge premiepercentage.
Informatie op loonstrook
Op grond van de wet is de werkgever verplicht om op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Tevens dient op de loonstrook vermeld te worden of er sprake is van een oproepovereenkomst en of de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen.
Ontslag
Een tijdelijk min-max contract eindigt op de afgesproken datum. Let wel op de door de wet verplichte aanzegtermijn van een maand. Loopt het min-max contract af op de overeengekomen einddatum, dan heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Dit wordt namelijk gezien als ontslag.
Als de werkgever een min-max contract dat inmiddels voor onbepaalde tijd loopt wenst te beëindigen, dan dient hij zich te houden aan de regels van het ontslagrecht. Dit betekent dat de werkgever een ontslagvergunning dient aan te vragen en dat hij na het verkrijgen daarvan, de arbeidsovereenkomst dient op te zeggen met in achtneming van de wettelijke opzegtermijn. Tevens dient de werkgever de transitievergoeding te betalen aan de werknemer.
Indien de werknemer het min-max contract wenst te beëindigen, dient hij zich ook te houden aan de wettelijke opzegtermijn. De werknemer heeft dan geen recht op de transitievergoeding
Voor het opzeggen van een contract voor onbepaalde tijd moet de werkgever zich aan de regels van het ontslagrecht houden.
Wat is een uitzendovereenkomst?
De uitzendovereenkomst is een bijzondere vorm van een arbeidsovereenkomst. Omdat de werkzaamheden worden verricht voor een derde, gelden voor de uitzendovereenkomst belangrijke uitzonderingen op het “normale” arbeidsrecht.
De uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever (het uitzendbureau) de werknemer ter beschikking stelt aan een derde om daar werkzaamheden te verrichten.
Bij uitzendarbeid zijn drie partijen betrokken:
- Het uitzendbureau;
- De uitzendkracht;
- Het inlenende bedrijf (inlener).
De inlener sluit een overeenkomst van opdracht met het uitzendbureau waarin geregeld wordt het uitzendbureau uitzendkrachten zal werven en selecteren voor de inlener. De inlener voert hiervoor een tegenprestatie uit. Het uitzendbureau gaat een arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht.
De uitzendkracht treedt in dienst van het uitzendbureau maar gaat niet rechtstreeks voor het uitzendbureau werken. De uitzendkracht moet voor het uitzendbureau werken bij een, door het uitzendbureau aan te wijzen derde (inlener), onder leiding en toezicht van die inlener. Als gevolg van de terbeschikkingstelling heeft de uitzendkracht feitelijk twee “bazen”:
- Het uitzendbureau met wie de uitzendkracht de arbeidsovereenkomst heeft;
- De inlener die toezicht houdt en leidinggeeft aan de uitzendkracht.
De basis van de uitzendrelatie blijft de arbeidsovereenkomst tussen uitzendonderneming en de uitzendkracht. Het uitzendbureau en de uitzendkracht sluiten een arbeidsovereenkomst binnen de grenzen van de arbeidswetgeving, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) en door de cao's in de uitzendbranche (de ABU-cao en NBBU-cao). Ook als de inlener de uitzendkracht doorleent aan een ander bedrijf, blijft de arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht van kracht. Er ontstaat bij doorlening geen nieuwe arbeidsovereenkomst tussen de inlener en de uitzendkracht.
De uitzendovereenkomst kan zowel voor bepaalde tijd als voor onbepaalde tijd worden aangegaan. Soms werkt een uitzendkracht jaren achter elkaar bij dezelfde inlener. Hoelang de uitlening ook duurt, er zal (in principe) nooit zomaar stilzwijgend, of van rechtswege, een arbeidsovereenkomst ontstaan tussen inlener en uitzendkracht. De arbeidsovereenkomst gaat alleen over van uitlener naar inlener als de betrokken partijen dat uitdrukkelijk overeenkomen.
De uitzendbranche kent twee verschillende cao’s:
- De ABU-cao
- De NBBU-cao
Als een uitzendbureau lid is van werkgeversorganisatie ABU of NBBU, dan bepaalt dit lidmaatschap welke cao van toepassing is. Met ingang van 30 december 2019 is de tekst van beide cao’s hetzelfde en worden ze in de volksmond ook wel “de uitzend cao” of “de cao voor uitzendkrachten” genoemd.
Met betrekking tot het verlengen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, kent het arbeidsrecht de ketenregeling. Deze regeling houdt in dat een werkgever maximaal drie contracten, met in totaal een looptijd van maximaal drie jaar mag afsluiten. Indien er minder dan zes maanden tussen de opvolgende contracten zit, wordt die tijd opgeteld bij de looptijd van het contract. Is de tussenperiode langer? Dan begint de keten van drie keer drie weer opnieuw. In een cao kan van deze regeling worden afgeweken.
Voor de uitzendovereenkomst geldt een afwijkende ketenregeling. Omdat de uitzendovereenkomst een bijzondere arbeidsrelatie is, waarin nog meer behoefte is aan flexibiliteit, is bepaald dat de ketenregeling pas van toepassing is op de uitzendovereenkomst vanaf het moment dat de uitzendkracht in meer dan 26 weken heeft gewerkt (art. 7:691 BW).
In de uitzendbranche komt het voor dat de inlener de overeenkomst met het uitzendbureau per direct opzegt, terwijl de arbeidsovereenkomstovereenkomst met de uitzendkracht nog doorloopt. Dat kan een probleem opleveren, omdat het voor het uitzendbureau niet altijd mogelijk is de uitzendkracht aansluitend bij een andere inlener te laten werken.
Het is toegestaan om in de uitzendovereenkomst schriftelijk overeen te komen dat de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht van rechtswege eindigt, op het moment dat de inlener de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht beëindigt. Dit wordt het uitzendbeding genoemd.
De periodes waarin uitzendbureaus gebruik kunnen maken van het uitzendbeding is echter wel beperkt tot de eerste 26 weken. Daarvan kan bij de cao worden afgeweken tot een periode van maximaal 78 weken. Zowel in de NBBU- als in de ABU-cao geldt per 3 januari 2022 een termijn van 52 weken waarbinnen het uitzendbeding kan worden toegepast.
Sinds 1 juli 2023 is het niet meer mogelijk om gedurende ziekte van de uitzendkracht het uitzendbeding in te roepen. De arbeidsovereenkomst blijft in dat geval dus doorlopen, inclusief de verplichting om het loon tijdens ziekte door te betalen. Om dit risico te verkleinen is het verstandig om ook in de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht waarin een uitzendbeding is opgenomen een einddatum op te nemen. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst met uitzendbeding – ook bij ziekte – in elk geval op de overeengekomen einddatum.
Het uitzendbureau mag geen arbeidskrachten ter beschikking stellen aan een bedrijf waar gestaakt wordt. Dit wordt ook wel het onderkruipersverbod genoemd.
De aan een inlener ter beschikking gestelde arbeidskrachten (geen payrollwerknemers) hebben recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden die gelden voor de werknemers die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener. Voor de uitzendkracht zijn van toepassing de bij de inlener geldende:
- Voorschriften ter bescherming van zwangere werknemers, van borstvoedende werknemers, kinderen en jeugdige werknemers en ter bevordering van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen.
- Maatregelen ter bestrijding van discriminatie op grond van geslacht, ras, godsdienst of levensovertuiging, handicap, leeftijd of hetero- of homoseksuele gerichtheid.
- Regels met betrekking tot de toegang tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten, met name kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.
- Arbeidsvoorwaarden met betrekking tot:
- de arbeidstijden
- loon
- loonkostenvergoedingen
- overwerk
- rusttijden
- arbeid in nachtdienst
- pauzes
- de duur van vakantie
- het werken op feestdagen
Bij cao kunnen partijen onder bepaalde voorwaarden van deze gelijke-behandelingsnorm afwijken.
Verder moet de inlener de uitzendkracht tijdig en duidelijk informeren over de bij de onderneming ontstane vacatures, zodat deze dezelfde kansen op een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd hebben.
Ook ter beschikking gestelde payrollwerknemer hebben recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn van de inlenende onderneming in gelijke of gelijkwaardige functies. Het gaat onder andere om loon, arbeidstijden, overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst en het werken op feestdagen. Een geheel gelijke pensioenregeling is niet verplicht, maar er moet wel een adequate pensioenregeling worden aangeboden als werknemers bij de inlener recht hebben op pensioen.
De WAADI is sinds 1 juli 1998 van kracht en bevat onder meer de regels waaraan het uitzendbureau aan moet voldoen. Er wordt in de WAADI onderscheid gemaakt tussen arbeidsbemiddeling en de terbeschikkingstelling van arbeid (uitzendwerk).
Registratieplicht uitzendbureaus en detacheerders
De WAADI bevat een registratieplicht. Deze houdt in dat iedere uitzendbureaus zich als zodanig moet registreren in het handelsregister bij de Kamer van Koophandel. Dit geldt niet alleen voor bedrijven die bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking stellen (uitzendbureaus), maar ook voor bedrijven die zich niet bedrijfsmatig met het beschikbaar stellen van arbeidskrachten bezighouden.
Controleren
Een bedrijf dat een arbeidskracht inleent, moet – op grond van de WAADI – controleren of dit bedrijf inderdaad is geregistreerd in het handelsregister zoals de wet voorschrijft. De Kamer van Koophandel biedt bedrijven die een arbeidskracht willen inhuren een checklist, de WAADIcheck. Hiermee controleren werkgevers of ze goed staan geregistreerd en inleners of de uitlener geregistreerd staat.
Voor de beoordeling van de vraag of er aan de registratieplicht is voldaan, is het moment van de melding bij de KvK bepalend.
Boetes bij niet registreren en/of controleren
Een uitlener die niet, of onjuist geregistreerd staat in het handelsregister, krijgt een boete. Wie samenwerkt met een niet-geregistreerd bedrijf riskeert eveneens een boete. De Inspectie SZW (Sociale Zekerheid en Werkgelegenheid) legt de boetes op, zowel aan uitleners als aan inleners. Bij overtreden van de WAADI wordt een boetestaffel gehanteerd:
- 1 tot 10 arbeidskrachten: € 8.000
- 10 tot 30 arbeidskrachten: € 16.000
- 30 of meer arbeidskrachten: € 32.000
Deze staffel geldt zowel voor de onderneming die uitzendkrachten ter beschikking stelt, als voor de onderneming aan wie de uitzendkrachten ter beschikking zijn gesteld. Bij een tweede overtreding (recidive) verdubbelen deze bedragen, bij een derde keer worden de bedragen drie keer zo hoog.
Verbod tegenprestatie arbeidskracht
Artikel 9 van de WAADI bepaalt dat het uitzendbureau van de uitzendkracht geen tegenprestatie (geldelijke vergoeding) mag vragen voor zijn bemiddeling.
Belemmeringsverbod
Artikel 9a van de WAADI bepaalt dat het uitzendbureau de uitzendkracht niet mag belemmeren bij de totstandkoming van een eventuele arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de uitzendkracht en de inlener. Ieder belemmeringsbeding dat desondanks wordt overeengekomen is niet geldig, met uitzondering van een beding waarin staat dat de inlener aan het uitzendbureau een redelijke vergoeding aan het uitzendbureau verschuldigd is als hij de uitzendkracht in dienst neemt.
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft aanvankelijk een verplichte certificering van uitzendbureaus aangekondigd. Alle ondernemingen die vallen onder de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), zouden vanaf 2025 verplicht worden een certificaat te hebben. Het voornaamste doel om malafide uitzendbureaus tegen te gaan en uitzendkrachten te beschermen. Tevens was het doel van de wet uitzendbureaus te verplichten hun werknemers onder goede werk- en woonomstandigheden te laten werken.
Door de kritiek die de Raad van State had op dit wetsvoorstel, is het wetsvoorstel ingetrokken. De regering is met een nieuw wetsvoorstel gekomen: Wetsvoorstel toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta). Uitleners mogen naar verwachting vanaf 1 januari 2026 alleen arbeidskrachten ter beschikking stellen als zij daartoe zijn toegelaten door de Minister van SZW. Inleners mogen hierbij ook alleen arbeidskrachten inlenen van uitzenders die zijn toegelaten. De Arbeidsinspectie zal hierop handhaven en kan boetes uitdelen als uitleners of inleners deze wet overtreden. Het doel blijft vrijwel hetzelfde.
De hoofdlijnen van het toelatingsstelsel
- Met ingang van het toelatingsstelsel wordt het verboden om arbeidskrachten uit te zenden in Nederland, zonder toegelaten te zijn. Dit geldt dus ook voor buitenlandse uitzendbureaus die arbeidskrachten ter beschikking stellen in Nederland.
- Ook voor inleners wordt het verboden om arbeidskrachten van uitzendbedrijven zonder toelatingscertificaat in te lenen. Er zal een openbaar register komen waarin inleners zien of de uitlenende partij is toegelaten.
- Uitleners moeten een waarborgsom betalen van € 100.000 (€ 50.000 bij een voorlopige toelating), tenzij:
- Ze vier jaar onafgebroken in het handelsregister staan en;
- Ze tijdens de indiending van de aanvraag tot toelating, een verklaring (niet ouder dan drie maanden) van de Belastingdienst verstreken. Hieruit blijkt dat de rechtspersoon of onderneming op het moment van de afgifte van de verklaring de verschuldigde omzetbelasting, loonbelasting, premie voor de volksverzekeringen, premies voor de werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet heeft voldaan of afgedragen.
- Uitleners moeten een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) hebben.
- De SNA-normering moet als basis dienen voor het toelaten van een uitlener. Dit kader wordt onder andere aangevuld met bepalingen over huisvesting, het loonverhoudingsvoorschrift en procedures met betrekking tot gelijke kansen bij werving en selectie.
- Uitleners én inleners worden regelmatig gecontroleerd op naleving van het afgesproken normenkader door de Arbeidsinspectie.
De wet zal, naar verwachting, per 1 januari 2026 van kracht zijn.
Wat is payrolling?
Payrollen is een bijzondere vorm van het beschikbaar stellen van personeel. Het payrollbedrijf is werkgever van de payrollwerknemers, maar deze werken voor een ander bedrijf. Het payrollbedrijf is de uitlener en het andere bedrijf is de inlener of opdrachtgever. Het bedrijf werft zelf het personeel, bepaalt het salaris en heeft zeggenschap over de werknemer.
De payroll-werkgever neemt alle werkgeverslasten op zich en ontzorgt. Het payrollbedrijf zorgt onder andere voor de salarisadministratie en loonuitbetaling, arbeidscontracten en pensioenopbouw.
Omdat het bedrijf zelf de werving en selectie van de werknemer voor zijn rekening heeft genomen of een derde (niet zijnde de payrollwerkgever), betekent juridisch dat de overeenkomst tussen payrollorganisatie en inlener niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (ook wel de allocatiefunctie genoemd). Daardoor is payrolling niet gelijk aan uitzenden van personeel. Het uitzendbureau zorgt namelijk ook voor de werving en selectie van de potentiële werknemers.
Er is sprake van payrolling als aan de volgende twee criteria wordt voldaan.
- Het payrollbedrijf heeft niet zelf vraag en aanbod bij elkaar gebracht (allocatiefunctie);
- De arbeidskracht mag alleen met toestemming van de opdrachtgever elders worden geplaatst (exclusiviteit).
Over het algemeen zijn er vier grote verschillen tussen een uitzendovereenkomst en een payrollovereenkomst:
Werving en selectie
Het bedrijf waar de werknemer gaat werken neemt zelf de werving en selectie voor zijn rekening. Bij een uitzendovereenkomst verzorgt het uitzendbureau de werving en selectie.
Het payrollbedrijf mengt zich vaak pas in het proces als de werknemer en de werkgever (het bedrijf waar de werknemer daadwerkelijk aan de slag gaat) afspraken hebben gemaakt over de indiensttreding. Het payrollbedrijf handelt het administratieve werk van het aangaan van een arbeidsovereenkomst vaak af.
Exclusief uitgeleend
De werknemer wordt exclusief en meestal langdurig uitgeleend aan het bedrijf waar de werknemer gaat werken. Bij een uitzendovereenkomst kan een werknemer ook worden uitgeleend aan andere bedrijven en is vaker sprake van korte perioden (ook wel ‘bij piek en ziek’ genoemd).
Arbeidsvoorwaarden en payrolling
De arbeidsvoorwaarden voor payroll-werknemers zijn minimaal dezelfde als die van werknemers die bij de werkgever in dienst zijn. Als een bedrijf gebruik maakt van medewerkers via een uitzend- of payrollbedrijf, dan moet het payrollbedrijf geïnformeerd worden over welke arbeidsvoorwaarden de inlener hanteert voor haar eigen medewerkers. Dat dient te gebeuren voordat de werknemer komt werken. Als het inlenende bedrijf nog geen personeel heeft dan gelden vergelijkbare arbeidsvoorwaarden van de sector waarin het bedrijf actief is.
Ontslag
Wil het payrollbedrijf overgaan tot ontslag van de werknemer dan is het reguliere ontslagrecht van toepassing. Het payrollbedrijf heeft in beginsel een ontslagvergunning nodig om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te mogen zeggen ,of dient de kantonrechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De gronden voor het ontslag dient de payroll werkgever te ontlenen aan de reden van het beëindigen van de payrollovereenkomst door de opdrachtgever (het bedrijf waar de payrollwerknemer werkt).
De ontslaggrond wordt op dezelfde manier beoordeeld als bij het ontslag van een “gewone” werknemer. Het is alleen anders als de opdrachtgever gedurende drie maanden de rekeningen van het payrollbedrijf niet heeft betaald. In dat geval kan het payrollbedrijf, als zij de payrollwerknemer niet kan herplaatsen, op “eigen gronden” het dienstverband proberen te beëindigen.
Wat is contracting?
Bij contracting besteedt de opdrachtgever een klus, werk, dienst of activiteit uit aan een aannemer of opdrachtnemer. De opdrachtnemer (contractor) heeft eigen werknemers in dienst waarmee hij de werkzaamheden voor de opdrachtgever uitvoert. De contractor is de leidinggevende van die werknemers en stuurt hen aan. Ook is de contractor verantwoordelijk voor het resultaat van de opdracht. Het uitbesteden van werk kan voor allerlei werkzaamheden. Bijvoorbeeld voor: schoonmaak, beveiliging, IT opdrachten, vervoer en logistiek en groenvoorziening.
De door de contractor gesloten overeenkomst kan juridisch benoemd worden als een overeenkomst van aanneming van werk, dan wel als een overeenkomst van opdracht.
Er is sprake van aanneming van werk, als de aannemer met de opdrachtgever afspreekt om buiten dienstbetrekking een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen, tegen een prijs die de opdrachtgever betaald.
Werk van stoffelijke zijn werkzaamheden die bestaan uit het vervaardigen en/of bewerken van stoffelijke voorwerpen. Er dient een tastbaar product te worden opgeleverd. Denk hierbij aan:
- het bouwen van een bedrijfspand
- het installeren van een keuken of badkamer
- het bestraten van een weg
- het maken van een meubelstuk
- het schilderen van een bedrijfsruimte
- landbewerking
- herstelwerkzaamheden
- het vervaardigen van kleding
- het verpakken van goederen
- het verrichten van schoonmaak werkzaamheden
Bij een overeenkomst van opdracht worden er producten van niet stoffelijke aard gemaakt. Dit betreft in hoofdzaak arbeid van geestelijke of intellectuele aard, zoals de werkzaamheden van auteurs, musici, IT consultants, notarissen, makelaars, interim-managers, tekstschrijvers of artsen.
Het verschil tussen contracting en zzp‘er/freelancer (lees hieronder), is dat de zzp'er/ freelancer de opdracht zelfstandig uitvoert, zonder dat hij daarbij gebruik maakt van personeel dat bij de zzp'er /freelancer in dienst is.
De zzp‘er/ freelancer kiest ervoor om niet in dienst te treden bij een werkgever, maar om als zelfstandige ondernemer te werken en ingeschreven te staan bij de Kamer van Koophandel. De zzp’er /freelancer ruilt de “garantie” van werk en inkomen bij een baas in voor meer vrijheid en fiscale mogelijkheden die zelfstandige ondernemers krijgen.
Wat is een zzp'er / Freelancer?
Zzp staat voor Zelfstandige Zonder Personeel. Deze term is afkomstig van de Belastingdienst en staat voor een zelfstandig ondernemer zonder een arbeidsovereenkomst die tegen betaling werkzaamheden verricht voor een ander. Er is geen verschil tussen een zzp’er of freelancer.
Of iemand zichzelf zzp’er of freelancer noemt, hangt grotendeels af van het specifieke beroep dat iemand uitoefent. In creatieve sectoren wordt de term freelancer vaak gebruikt. Denk aan freelance journalisten, copywriters en grafisch vormgevers. Binnen andere sectoren, zoals de bouw en zakelijke dienstverlening, is de term zzp'er weer veel gebruikelijker. Denk hierbij aan zelfstandig adviseurs, consulenten en coaches.
Beide begrippen hebben dus betrekking op iemand die als zelfstandig ondernemer (eigen baas) zijn of haar diensten aanbiedt aan een ander.
Iemand is een zelfstandig ondernemer als hij staat ingeschreven in het handelsregister bij de Kamer van Koophandel. In de ogen van de Belastingdienst is die persoon nog geen ondernemer. De belasting dienst kent daarvoor specifieke eisen.
Het urencriterium is een van de belangrijkste criteria die de Belastingdienst hanteert om te bepalen of iemand ondernemer is. Het aantal uren dat er “gedraaid moet worden” om als ondernemer gezien te worden, is voor 2024 1.225 uren.
Het komt neer op ongeveer drie dagen (bij dagen van acht uur), of 24 uur per week. Er moet elke week van het jaar, 24 uur gewerkt worden, wil de belastingdienst iemand als zelfstandig ondernemer aanmerken. Als dat het geval is, mag er aanspraak gemaakt worden op de fiscale voordelen die voor een zelfstandig ondernemer gelden!
Zowel de directe (declarabele) als indirecte (niet-declarabele) uren tellen mee voor het urencriterium. Het gaat dus niet alleen om de uren die gefactureerd worden, maar ook over de uren waarin de administratie wordt bijwerkt, acquisitie wordt gepleegd of de voorraad wordt ingekocht. Ook deze uren horen bij de uren die voor de onderneming gewerkt worden.
Belangrijk hiervoor is wel dat deze uren geregistreerd worden en er ook daadwerkelijk gewerkt wordt voor de onderneming. De uren waarin de zzp’er / freelancer slechts beschikbaar is, tellen niet mee voor het urencriterium.
Een voorbeeld:
“Bart heeft een webhostingbedrijf. Hij is in het weekeinde 24 uur per dag telefonisch bereikbaar voor zijn klanten. De klanten bellen als er een storing met hun website is. Dat komt ongeveer een keer in de maand voor. Bart is vier uur bezig om de storing op te lossen. Deze vier uur mag Bart meerekenen voor het urencriterium. De overige 44 uur dat hij bereikbaar was, mag hij niet meerekenen voor het urencriterium, omdat hij die uren niet gewerkt heeft.”
Naast het urencriterium zijn de antwoorden op de volgende vragen belangrijk om te bepalen of het om een duurzame onderneming gaat (of iemand dus ondernemer is voor de Belastingdienst):
- Is er sprake van een eenmanszaak of van een vennootschap onder firma (vof)?
- Wordt er winst gemaakt?
- Wordt er ondernemersrisico gelopen?
- Wordt er reclame gemaakt voor de onderneming?
- Wat is het aantal opdrachtgevers?
- Is de ondernemer aansprakelijk voor de schulden van de onderneming, draagt hij het ondernemers risico?
Aan de hand van de antwoorden op deze vragen beoordeelt de Belastingdienst of iemand als zzp’er / freelancer, ondernemer is voor de inkomstenbelasting. Uit de antwoorden moet blijken dat er sprake is van een duurzame onderneming.
Om duidelijkheid te krijgen of de zzp’er / freelancer als zelfstandig ondernemer aangemerkt wordt, is het raadzaam de ondernemerscheck van de Belastingdienst te doen. Bekijk ook onze Webmodule Beoordeling Arbeidsrelatie.
Indien de zzp’er niet als zelfstandig ondernemer wordt aangemerkt, is er mogelijk sprake van schijnzelfstandigheid. Van schijnzelfstandigheid is sprake wanneer (op papier) werkzaamheden worden verricht als zelfstandige (zzp'er), terwijl die zelfstandigheid in de praktijk ontbreekt en de arbeidsrelatie feitelijk een arbeidsovereenkomst is. De Belastingdienst kan de arbeidsrelatie dan her-kwalificeren. Dit houdt in dat de arbeidsrelatie vanuit fiscaal- en sociaalzekerheidsrechtelijk oogpunt wordt aangemerkt als dienstbetrekking, terwijl het op papier gaat om een overeenkomst.
Het her-kwalificeren kan vergaande gevolgen hebben voor zowel de opdrachtgever als de zzp'er. Zo is de opdrachtgever (die dan eigenlijk de werkgever is) bij een her-kwalificatie onder andere verplicht om:
- Op de betalingen die hij aan de zzp'er heeft gedaan, loonbelasting en premies volksverzekeringen in te houden en af te dragen;
- Voor de werknemer, premies werknemersverzekeringen en de bijdrage voor de Zorgverzekeringswet af te dragen, en indien van toepassing;
- het werkgeversdeel van de pensioenpremie bij het mogelijke verplichte pensioenfonds in te leggen;
- mogelijk andere verplichtingen vanuit het cao nog na te komen.
Voor de zzp'er (die dan eigenlijk werknemer is) heeft een her-kwalificatie ook gevolgen. De zzp'er:
- Moet verkregen inkomsten in de aangifte inkomstenbelasting in beginsel aangeven als loon uit dienstbetrekking. In plaats van als winst uit de onderneming of als resultaat uit overige werkzaamheden;
- Heeft dan geen recht op de fiscale ondernemersfaciliteiten, zoals de zelfstandigenaftrek;
- Is mogelijk verplicht om zich bij een pensioenfonds of pensioenverzekeraar aan te sluiten. Dit is afhankelijk van het bedrijf waarvoor de werkzaamheden worden verricht;
- Dient mogelijk andere verplichtingen vanuit het cao nog na te komen.
Voor meer informatie over schijnzelfstandigheid en de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (Wet DBA), bekijk onze pagina over de Wet DBA.
Aandachtspunten om schijnzelfstandigheid te voorkomen
De opdrachtgever:
- Houdt geen leiding en toezicht over de zzp'er (geen gezagsverhouding)
- Maak duidelijke afspraken over het resultaat van de opdracht, maar geef geen, of zo min mogelijk instructies over hoe het resultaat bereikt moet worden.
- De zzp'er heeft specifieke kennis/vaardigheden die de werknemers niet hebben.
- Laat de overeenkomst met de zzp'er niet te lang door lopen.
- Als certificaten nodig zijn voor de uitvoering van de opdracht, heeft de zzp'er die zelf.
- Zorgt dat er zo min mogelijk gelijkenissen zijn met het overige personeel
- Ga na afloop van een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst, geen zzp-constructie aan met de zzp'er.
- De (onderhandelings-) positie van de zzp'er is gelijkwaardig.
- De werkzaamheden van de zzp'er zijn geen wezenlijke werkzaamheden van het bedrijf. Denk aan een chauffeur die rijdt voor een transportonderneming of een pizzakoerier die pizza’s rondbrengt bij een pizzaverkoper met bezorgdienst.
- Voer geen functioneringsgesprekken met de zzp'er.
- Laat de zzp'er geen verplichte trainingen volgen en betaal ook geen studiekosten.
- Laat de zzp'er niet verplicht meedoen aan bedrijfsactiviteiten, zoals teamuitjes.
- Laat de zzp'er vrij om te bepalen waar en wanneer hij werkt
- Laat de zzp'er zoveel mogelijk vrij om de locatie te bepalen waar hij de werkzaamheden uitvoert.
- Laat de zzp'er zoveel mogelijk zijn eigen werktijden bepalen.
- Is zich ervan bewust op welke manier de zzp'er naar buiten treedt
- Laat de zzp'er vrij om zijn eigen logo, bedrijfskleding, bedrijfsbus of andere kenmerken van zijn bedrijf te gebruiken als hij in contact komt met klanten.
- Verplicht de zzp'er niet om visitekaartjes van het bedrijf te gebruiken.
- Gebruikt een door de belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomst en zorg dat de werkzaamheden in de praktijk ook als zodanig wordt opgevolgd/uitgevoerd.
- Denk verder nog aan het volgende:
- Betaal de zzp'er niet door tijdens ziekte en vakantie.
- Verplicht de zzp'er niet om een bedrijfs- of beroepsaansprakelijkheidsverzekering af te sluiten. Het verplichtende karakter staat haaks op de ondernemersvrijheid van de zzp'er als er echt sprake zou zijn van zelfstandig ondernemerschap
- Neem een vrijwaringsbepaling op in de overeenkomst van opdracht met de zzp'er. Met een vrijwaringsbepaling vallen de mogelijke naheffingen van de Belastingdienst op de zelfstandige, die dan werknemer is. Let op dat alleen de premies volksverzekeringen en loonbelasting op de opdrachtnemer/werknemer worden verhaald.
- Sta de zzp'er toe ook andere opdrachten aan te nemen bij andere opdrachtgevers. Stimuleer dit.
- Spreek bij voorkeur geen concurrentie- of relatiebeding af waarmee de zzp'er wordt beperkt in het aannemen van opdrachten voor andere opdrachtgevers.
De Wka is een wettelijke regeling om niet betaalde loonheffingen te verhalen door een keten van aannemers en onderaannemers. De wet maakt de aannemer van werkzaamheden en de inlener van arbeidskrachten aansprakelijk voor de loonheffingen, die zijn onderaannemer vanwege uitbesteed werk moet afdragen.
Op zijn beurt mag de onderaannemer een deel van het werk dat aan hem is uitbesteed, aan een ander uitbesteden of gebruik maken van ingeleende arbeidskrachten. Hierdoor ontstaat een keten van (onder)aannemers/inleners die allen bij de uitvoering van één opdracht betrokken zijn. De Wka maakt elke schakel van de keten aansprakelijk voor alle volgende schakels in de keten.
Naast de Wka is er ook inlenersaansprakelijkheid: het inlenen van personeel van bijvoorbeeld een uitzendbureau of detacheringsbureau.
Toepassing Wka
De Wka is van toepassing in situaties van aanneming van werk (ketenaansprakelijkheid) en inlening van personeel (inlenersaansprakelijkheid). Aanneming van werk is voor de ketenaansprakelijkheid regeling ruimer dan wat in het Burgerlijk Wetboek onder aannemerij wordt verstaan.
De Wka kijkt naar de situatie dat een aannemer voor een opdrachtgever, buiten dienstbetrekking, een werk van stoffelijke aard uitvoert, tegen een te betalen prijs (resultaatverbintenis). Wanneer de aannemer de uitvoering van dat werk geheel of gedeeltelijk uitbesteedt aan een ander, is die ander onderaannemer.
Van inlening (en doorlening) is sprake wanneer een werknemer, tijdens zijn dienstbetrekking, aan een derde wordt uitgeleend om daar te werken. Dit wordt ook wel een inspanningsverbintenis genoemd; het gaat niet om het resultaat, maar puur om de inspanning (arbeid).
Het verschil tussen ketenaansprakelijkheid en inlenersaansprakelijkheid zit hem veelal in de feitelijke situatie. Ook het gekozen contract speelt daarbij een rol: gaat het om een onder-aannemingsovereenkomst of inleenovereenkomst?
Werk van stoffelijke aard
Het is soms moeilijk vast te stellen of een bepaald werk van stoffelijke aard is. Meestal zal de uitvoering van dat werk een tastbaar product opleveren. Denk hierbij aan:
- het bouwen van een bedrijfspand;
- het installeren van een keuken of badkamer;
- het bestraten van een weg;
- het maken van een meubelstuk;
- het schilderen van een bedrijfsruimte;
- landbewerking;
- herstelwerkzaamheden;
- het vervaardigen van kleding,
- het verpakken van goederen
- het verrichten van schoonmaak werkzaamheden
Te betalen prijs
De Wka spreekt van “een te betalen prijs”. Daarmee vallen ook de zogenaamde regieovereenkomsten onder de werking van de wet. De regieovereenkomst is een aannemingsovereenkomst, waarin is afgesproken dat er wordt afgerekend op basis van gewerkte uren en verwerkte materialen.
Iedere aannemer die ‘werk van stoffelijke aard’ aan een onderaannemer uitbesteedt, is aansprakelijk voor de loonbelasting en sociale premies die zijn onderaannemer is verschuldigd aan de Belastingdienst.
Er zijn voor aannemers diverse mogelijkheden om het risico te beperken of voorkomen. Denk aan het voeren van een goede selectie van contactpartijen e goede administratie van de uren van de ingeleende arbeidskrachten. Daarnaast mag er gebruik worden gemaakt van verklaringen van de belastingdienst en van geblokkeerde bankrekeningen (g-rekening).
Inlenersaansprakelijkheid
Inlenersaansprakelijkheid is een vorm van ketenaansprakelijkheid. Het is een wettelijke regeling om niet-betaalde loonheffingen en omzetbelasting te verhalen op de inlenende partij. Door de wet kunnen inleners/partijen hoger in de keten alsnog hoofdelijk aansprakelijk worden gesteld voor te betalen belastingen en premies.
Er zijn voor inleners diverse mogelijkheden om het risico te beperken of voorkomen. Denk aan het voeren van een goede selectie van contactpartijen en goede administratie van de uren van de ingeleende arbeidskrachten. Daarnaast mag er gebruik worden gemaakt van verklaringen van de belastingdienst en van geblokkeerde bankrekeningen (g-rekening).
G-Rekening
Een g-rekening is een geblokkeerde rekening die aannemers kunnen gebruiken om loonheffingen (al dan niet met btw) van, door hen ingehuurd personeel, aan de Belastingdienst of aan onderaannemers te voldoen. Van een g-rekening mogen geen andere betalingen gedaan worden. De rekening beschermt partijen tegen wanbetalingen van loonheffingen.
Voor het openen van een g-rekening is toestemming nodig van de bank en van de Belastingdienst.
Het nut van een g-rekening is dat deze bescherming biedt bij aansprakelijkheidskwesties rond loonheffingen. In principe is degene voor wie arbeid wordt verricht verantwoordelijk voor het betalen van loonheffing. Hier zijn uitzonderingen op:
- Inleners van personeel (normaal zou de uitlener de loonheffing moeten betalen omdat het personeel officieel bij hem in dienst is);
- Aannemers in een keten (normaal zou de onderaannemer de loonheffing moeten betalen omdat het personeel officieel bij hem in dienst is).
Deze drie partijen worden aansprakelijk gesteld voor het niet-betalen van loonheffingen door anderen. Voor de inleners en aannemers is de g-rekening in het leven geroepen. Deze is in het bezit van de uitlener of de onderaannemer.
Wanneer de onderaannemer of uitlener geen loonheffing betaalt, is volgens de belastingdienst de aannemer of inlener (als zijnde opdrachtgever) verantwoordelijk. Om hier ingedekt tegen te zijn, wordt niet het gehele bedrag van de gerekende kosten betaald aan de andere partij Alleen het deel van de loonsom wordt betaald, dat overeenkomt met de loonbelasting, of premies volksverzekeringen en premies werknemersverzekeringen op de g-rekening van de onderaannemer of uitlener.
Deze g-rekening mag alleen gebruikt worden om de loonheffing en -premies aan de Belastingdienst betalen (of om het loonbelastingdeel van een door hem ingehuurde partij op diens g-rekening te betalen), waardoor de betalende partij is ingedekt tegen loonbelastingfraude.Een g-rekening kan aangevraagd worden bij de Belastingdienst met het formulier Aanvraag g-rekening.
G-rekening voor een zzp’er
Een zzp’er kan geen G-rekening aanvragen. Een zzp’er heeft immers geen mensen in dienst en hoeft dus geen loonheffingen af te dragen. Zzp’ers kunnen wel een verklaring betalingsgedrag voor de btw aanvragen.
Advies nodig?
We hebben meerdere expertises om u integraal te kunnen adviseren omtrent uw inhuurproces. Wij adviseren u over de te maken contractuele afspraken, de benodigde vastlegging van (persoons)gegevens en helpen u bij het vastleggen van de gemaakte afspraken.