NL EN
Actualiteit

Eerste uitspraak nieuw ontslagrecht

Nog geen maand na de inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht is de eerste (gepubliceerde) uitspraak in een ontslagprocedure een feit. Het nieuwe ontslagrecht zou het stelsel eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers maken. In deze zaak heeft de rechtbank inderdaad snel uitspraak kunnen doen: 20 dagen nadat de werkgever het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst had ingediend, heeft de rechtbank daarover beslist. Maar het valt zeer te betwijfelen of deze uitspraak symbool staat voor de grote hervorming van het ontslagrecht.

Sinds 1 juli 2015 kunnen werkgevers de arbeidsovereenkomst met een werknemer alleen opzeggen als daar een redelijke grond voor is en het niet mogelijk is om de werknemer in een andere passende functie te herplaatsen. Wat redelijke gronden voor ontslag zijn, wordt limitatief opgesomd in de wet. Het ontslag mag alleen nog worden toegewezen indien aan minimaal één van deze acht wettelijke ontslaggronden wordt voldaan. In deze zaak verzocht de werkgever de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens één van deze gronden, namelijk de ongeschiktheid van de werknemer voor zijn functie.

Voor het slagen van een beroep op deze ontslaggrond is vereist dat de werkgever tijdig met de werknemer over zijn functioneren heeft gesproken en hem de kans heeft geboden dit te verbeteren. Daarnaast mag het disfunctioneren niet het gevolg zijn van onvoldoende scholing of onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Wat in dit kader van een werkgever wordt verwacht, leest u in onze publicatie over het ontslag van een werknemer op grond van disfunctioneren.

In deze zaak beschikte de werkgever over een goed onderbouwd disfunctioneringsdossier waaruit bleek dat het functioneren van de werknemer herhaaldelijk onderwerp van gesprek is geweest, meerdere verbetertrajecten zijn doorlopen en de werkgever een andere passende functie is aangeboden, maar die door de werknemer is afgewezen. Naar het oordeel van de rechter leveren deze feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op en moet het ontbindingsverzoek worden toegewezen, onder toekenning van de transitievergoeding.

Voor een aanvullende billijkheidsvergoeding ziet de rechter geen aanleiding; toewijzing van de billijke vergoeding zal eerder uitzondering dan regel zijn onder het nieuwe ontslagrecht. Tot slot merkte de rechter nog op dat het weigeren van een passende functie niet automatisch betekent dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer.

Hoewel de rechtbank in haar uitspraak de arbeidsovereenkomst van de werknemer heeft ontbonden, kunnen beide partijen dit oordeel in hoger beroep ter discussie stellen. De termijn voor het instellen van hoger beroep is drie maanden. Zolang de hogere instantie, het gerechtshof of de Hoge Raad, geen onherroepelijke nieuwe uitspraak heeft gedaan moeten partijen zich evenwel houden aan de uitspraak van de rechtbank.

Wilt u meer informatie over het nieuwe ontslagrecht? Neem hiervoor contact op met één van onze bedrijfsjuridisch adviseurs.