NL EN
Wet, werk en zekerheid

Wijzigingen per 1-7-2015

Flexibele arbeidsrelaties (arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd)

U kunt als werkgever binnen een periode van twee jaar maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan met een werknemer. Onderbrekingen van maximaal zes maanden worden daarbij meegeteld. Na afloop van deze twee jaar of bij het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Deze nieuwe ketenregeling is ingegaan per 1 juli 2015. In de nieuwe wet is de periode van drie jaar verkort naar twee jaar. Het aantal contracten blijft gelijk aan drie en de periode van onderbreking wordt verlengd naar zes maanden. Er ontstaat dus al na twee jaar automatisch een contract voor onbepaalde tijd en is een tussenpoos van minimaal zes maanden nodig om de keten te doorbreken (de zogenaamde 3x2x6-regel).

Overgangsrecht

De wijzigingen in de regeling van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn ingegaan met ingang van 1 juli 2015 en gelden voor (opeenvolgende) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 juli 2015 zijn aangegaan.

Het nieuwe recht geldt tevens voor de tussenpoos die voorafgaat aan de arbeidsovereenkomst die na 1 juli 2015 is gesloten, maar niet voor eerdere tussenpozen. De keten is dus pas doorbroken als de tussenpoos die ligt tussen de op of na 1 juli aangegane arbeidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst die daaraan voorafging, langer is dan zes maanden. Voor tussenpozen tussen eerdere arbeidsovereenkomsten blijft gelden dat de keten doorbroken is (en blijft) bij een tussenpoos van langer dan drie maanden. Lopende contracten, die na 1 juli 2015 de termijn van 24 maanden overschrijden, worden geëerbiedigd.

Van de nieuwe ketenregeling kan bij cao worden afgeweken. Het is echter vanaf 1 juli 2015 alleen nog mogelijk voor uitzendovereenkomsten om bij cao af te wijken tot een verlenging van maximaal 78 weken. Lopende cao afspraken worden in beginsel gerespecteerd.

Ontslag via UWV of Kantonrechter

Het duale ontslagstelsel blijft in stand, maar werkgevers mogen niet meer vrijelijk kiezen tussen ontslag via het UWV of middels ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Er geldt sinds 1 juli 2015 één vaste ontslagroute: ontslag om bedrijfseconomische reden en langdurige arbeidsongeschiktheid gaat altijd via het UWV en ontslagen die betrekking hebben op (dis)functioneren en andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen (zoals een verstoorde arbeidsverhouding) moeten aan de kantonrechter worden voorgelegd.

Beide procedures hebben nu een beroepsmogelijkheid. Cassatie bij de Hoge Raad is dan ook mogelijk. Tegen een beslissing van het UWV is dus beroep bij de kantonrechter mogelijk. De kantonrechter dient ook de opzegtermijn in acht te nemen zoals het UWV dit reeds deed.

Beëindigingsovereenkomst

Bij beëindiging met wederzijds goedvinden hebben werknemers een bedenktijd van 2 weken na de dag van schriftelijke instemming, waarin ze – zonder opgaaf van reden - terug kunnen komen op de gesloten beëindigingsovereenkomst. De werkgever moet de werknemer schriftelijke informeren over de bedenktijd. Verzuimt hij dit, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar 3 weken.

Tip!

Wanneer u een beëindigingsovereenkomst tekent met uw werknemer, zorg er dan voor dit in de eerste helft van de maand gebeurt, zodat wanneer de werknemer zijn recht op herroeping gebruikt dezelfde maand nog een nieuwe overeenkomst kan worden getekend.

Transitievergoeding

Sinds 1 juli 2015 krijgen zowel werknemers die ontslagen worden via het UWV als via de kantonrechter een vergoeding mee. Alle werknemers krijgen na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op deze zogenaamde transitievergoeding. De huidige kantonrechtersformule zal losgelaten worden. De transitievergoeding wordt afhankelijk van de duur van een dienstverband.

De regel is: ⅓ maandsalaris per dienstjaar (voor de eerste 10 jaar) en ½ maandsalaris per dienstjaar dat de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Is uw werknemer 50 jaar of ouder en langer dan 10 jaar bij u in dienst, dan krijgt deze werknemer vanaf het 10e dienstjaar een vergoeding van 1 maand salaris per dienstjaar.

Dit geldt niet voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers in dienst. De transitievergoeding is maximaal € 75.000, tenzij de werknemer meer dan € 75.000 op jaarbasis verdient. Dan is de vergoeding maximaal een jaarsalaris. Slechts als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, vervalt het recht op een vergoeding.

Kosten voor outplacement en scholing ten behoeve van de brede maatschappelijke inzetbaarheid van de werknemer mogen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Overgangsregime tot 1 januari 2020

Werkgevers die een slechte financiële positie hebben en minder dan 25 werknemers in dienst hebben, kunnen – onder voorwaarden - bij het berekenen van de transitievergoeding alleen de dienstjaren na 1 mei 2013 meetellen. De voorwaarden luiden als volgt:

  • de winst- en verliesrekening over de afgelopen 3 jaren is negatief geweest;
  • negatief eigen vermogen;
  • en slechte liquiditeitspositie (current ratio < 1).

Via het UWV kan een verklaring worden aangevraagd. Deze regeling is tijdelijk en geldt tot 1 januari 2020.

Meer informatie?

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem hiervoor contact op met één van onze bedrijfsjuridisch adviseurs.