Tijdelijke contracten en de ‘stille verlenging’
Het begin van het jaar is een ideaal moment om te controleren welke tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnenkort aflopen. Tijdens de drukte rond de feestdagen wordt dit nog wel eens over het hoofd gezien. Dat kan juridische gevolgen hebben: een tijdelijk contract kan automatisch overgaan in een contract voor onbepaalde tijd.
Het is daarom verstandig om nu te inventariseren welke contracten binnenkort aflopen en welke beslissingen daarbij horen. Tijdig aanzeggen en goed vastleggen voorkomt onaangename verrassingen in het nieuwe jaar.
Functioneren en beoordelingen
Het begin van het jaar is ook een goed moment om het evaluatie- en beoordelingsproces voor het komende jaar scherp neer te zetten. Niet alleen wanneer er wordt beoordeeld, maar ook hoe dat gebeurt, wie daarbij betrokken is en welke termijnen gelden. Vanuit arbeidsrechtelijk perspectief is dit meer dan een administratieve formaliteit: beoordelingen vormen vaak de basis voor beslissingen over promotie, contractverlenging of – in minder gunstige gevallen – disfunctioneren.
Juist daarom is het verstandig om aan het begin van het jaar duidelijke keuzes te maken. Wanneer vinden gesprekken plaats? Welke rol hebben leidinggevenden, HR en medewerkers zelf? En hoe wordt feedback vastgelegd? Door dit vooraf goed te organiseren, wordt beoordelen niet alleen juridisch zorgvuldiger, maar ook eerlijker en transparanter.
Ziekteverzuim: doorlopende verplichtingen
Ziekte stopt niet in het nieuwe jaar. In de praktijk merken werkgevers echter dat het overzicht soms verdwijnt wanneer een langdurig ziektraject een nieuw kalenderjaar ingaat. Verplichtingen rondom re-integratie, loonbetaling en dossieropbouw lopen gewoon door.
Een frisse blik op lopende dossiers – bijvoorbeeld samen met HR en de arbodienst – kan helpen om te beoordelen of het traject nog op koers ligt. Dit voorkomt niet alleen juridische risico’s, maar vergroot ook de kans op een succesvolle terugkeer naar werk.
Arbeidsvoorwaarden en beleid: zijn ze klaar voor 2026?
Veel organisaties hebben regelingen die ooit logisch waren, maar in de loop der jaren zijn blijven liggen. Denk aan thuiswerkbeleid, verlofregelingen of bonusafspraken. De afgelopen jaren, met hybride werken, arbeidsmarktkrapte en veranderende verwachtingen, hebben laten zien hoe snel de praktijk kan veranderen.
Januari is een uitgelezen moment om beleid tegen het licht te houden. Sluiten de regels nog aan bij hoe er daadwerkelijk wordt gewerkt? En zijn ze juridisch nog up-to-date? Kleine aanpassingen nu kunnen grote discussies later voorkomen.
Tot slot
Deze periode nodigt uit tot vooruitkijken. Niet alleen om doelen voor het nieuwe jaar te bepalen, maar ook om te bekijken hoe een organisatie met haar mensen omgaat. Arbeidsrecht is daarbij geen doel op zich, maar een kader dat helpt keuzes zorgvuldig, voorspelbaar en eerlijk te maken.
Steeds vaker speelt daarbij ook de vraag hoe arbeidsvoorwaarden en HR-beleid bijdragen aan duurzame inzetbaarheid. Niet alleen juridisch, maar ook organisatorisch. Hoe gaan we om met werkdruk, langdurig verzuim, mantelzorg, levensfasebewust personeelsbeleid en blijvende ontwikkeling van medewerkers? En sluiten onze regels daarbij nog aan, of werken ze onbedoeld juist belemmerend?
Vanuit arbeidsrechtelijk perspectief is het belangrijk dat beleid niet alleen actueel en compliant is, maar ook consistent wordt toegepast en goed wordt gecommuniceerd. Duurzaam HR vraagt om duidelijke kaders, voorspelbaarheid en ruimte voor maatwerk waar dat nodig is. Kleine aanpassingen – tijdig en zorgvuldig doorgevoerd – kunnen veel discussie, onrust en juridische risico’s in de toekomst voorkomen.
Meer informatie? Neem contact op met één van onze specialisten!
Neem contact op
