Insights

Het kabinet wil het concurrentiebeding ingrijpend aanpassen. Hiervoor ligt een wetsvoorstel klaar dat artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek wijzigt. Met deze veranderingen wil de wetgever beter aansluiten op de huidige arbeidsmarkt en een nieuwe balans creëren tussen de belangen van werkgevers en werknemers.

Werkgevers krijgen dagelijks te maken met uiteenlopende arbeidsrechtelijke vraagstukken, zoals ziekteverzuim, thuiswerken, verlof en integriteit op de werkvloer. Zonder duidelijke en uniforme afspraken bestaat het risico dat regels verschillend worden toegepast of dat onduidelijkheid ontstaat over de rechten en plichten van werknemers.

Thuiswerken is inmiddels een vast onderdeel van veel arbeidsrelaties. Waar thuiswerken vóór de coronapandemie vaak nog een uitzondering was, is het voor veel werknemers nu heel normaal om een deel van de werkweek vanuit huis te werken. Tegelijkertijd zien we dat steeds meer werkgevers hun werknemers weer vaker op kantoor willen hebben. Veelgenoemde redenen zijn het bevorderen van samenwerking, het delen van kennis en het versterken van de onderlinge betrokkenheid. Vooral voor nieuwe en jonge werknemers wordt fysieke aanwezigheid op kantoor vaak als waardevol gezien.

Per 7 juni 2023 is de EU Pay Transparency Directive in werking getreden. De richtlijn moet loonverschillen tussen mannen en vrouwen tegengaan en verplicht organisaties om beloningsverschillen beter inzichtelijker, uitlegbaar en toetsbaar te maken.

De Wet meer zekerheid flexwerkers is op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen. Met deze wet wil het kabinet de positie van flexwerkers versterken en de verschillen tussen vaste en flexibele arbeid verder verkleinen.

In een snel veranderende arbeidsmarkt is het van cruciaal belang dat je de waarde van ervaren werknemers erkent en benut. Vooral oudere werknemers brengen veel kennis en ervaring met zich mee die van onschatbare waarde zijn voor jouw bedrijf.

Bij de implementatie van de Europese Pay Transparency Directive richten veel organisaties zich vooral op HR, legal en compensation & benefits. Toch wordt één belangrijke stakeholder nog regelmatig onderschat: de medezeggenschap.

Veel werkgevers denken bij de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) direct aan uitzendbureaus. Dat is begrijpelijk, maar onterecht. De wet, die per 1 januari 2027 in werking treedt, heeft een veel bredere reikwijdte. Ook bedrijven die consultants of specialisten bij opdrachtgevers inzetten, of die medewerkers incidenteel elders laten werken, kunnen onder de wet vallen. De gevolgen van niet-naleving zijn aanzienlijk.

De onzekerheid rondom het werken met zzp’ers houdt aan. Nieuwe wetgeving is in voorbereiding, maar dat betekent niet dat de praktijk stilstaat. De Belastingdienst beoordeelt arbeidsrelaties nu al op basis van het geldende recht. Wie wacht op meer duidelijkheid vanuit Den Haag voordat actie wordt ondernomen, loopt een reëel risico.

Bij de Europese Pay Transparency Directive denken veel organisaties direct aan salarissen, rapportages en beloningsverschillen. Toch is het belangrijk om bij het begin te beginnen: welke werknemers vallen straks eigenlijk onder deze regels?

Wat de EU Pay Transparency Directive vraagt van jouw organisatie én hoe je je voorbereidt.

Veel organisaties weten inmiddels dat de Europese Pay Transparency Directive (EUPTD) eraan komt. Wat nog niet altijd scherp op het netvlies staat: de richtlijn geldt sinds deze maand voor elke werkgever in Europa. Daarmee is het geen toekomstvraagstuk meer, maar een actuele verplichting.

Op 23 april 2026 deed de Rechtbank Gelderland uitspraak in een kort geding over een verzoek tot wijziging van werktijden op grond van de Wet flexibel werken (artikel 2 Wfw). De zaak draaide om een werknemer die na een echtscheiding zijn werkrooster wilde aanpassen om de zorg voor zijn jonge kinderen beter te kunnen combineren met zijn baan.

Binnen het arbeidsrecht speelt al langere tijd de vraag of werknemers na twee jaar ziekte nog vakantiedagen blijven opbouwen. De rechtspraak laat op dit moment geen eenduidig beeld zien. Die onzekerheid heeft directe gevolgen voor werkgevers in de praktijk.

De Afdeling advisering van de Raad van State (de Afdeling) heeft op 1 april 2026 advies uitgebracht over het Nederlandse wetsvoorstel ter implementatie van de Europese richtlijn loontransparantie . De Afdeling onderschrijft het doel van de loontransparantierichtlijn. Tegelijkertijd concludeert zij dat het wetsvoorstel op meerdere punten moet worden aangepast.

Ondanks decennia van beleid op Europees en nationaal niveau blijft de loonkloof tussen mannen en vrouwen in Nederland bestaan. Met de invoering van de Europese Richtlijn (EU) 2023/970 wordt er nu ingezet op structurele verandering vanwege de invoering van een aantal maatregelen. In dit artikel lees je wat dit voor jou als werkgever betekent.