In de praktijk zien wij dat werkgevers nog lang niet altijd scherp hebben wie straks precies onder deze verplichtingen valt. Juist dat is cruciaal, omdat verschillende verplichtingen afhangen van het aantal werknemers binnen een organisatie.
De loontransparantieregels gaan namelijk verder dan alleen de vraag of mannen en vrouwen gelijk worden beloond. Werkgevers krijgen ook te maken met rapportageverplichtingen, informatieverzoeken van werknemers en strengere eisen rondom het beloningsbeleid en objectieve beloningscriteria.
Daarbij speelt één vraag al snel een belangrijke rol: wie is eigenlijk de werkgever?
Het werkgeversbegrip is niet altijd eenvoudig
Binnen veel organisaties is het werkgeverschap minder zwart-wit dan het op papier lijkt. Zeker bij internationale structuren, concerns, payrollconstructies of organisaties die veel werken met flexibele arbeid ontstaat discussie over welke entiteit precies als werkgever moet worden gezien.
Dat is relevant, omdat verschillende verplichtingen uit de richtlijn afhankelijk zijn van het aantal werknemers binnen een organisatie.
De Europese regelgeving kijkt primair naar wie de formele werkgever is, maar ook naar de feitelijke situatie. Wie stuurt werknemers aan? Waar worden arbeidsvoorwaarden bepaald? En welke entiteit oefent feitelijk gezag uit?
Juist bij internationale matrixstructuren of groepen met meerdere vennootschappen kan dat complex worden.
Waarom het aantal werknemers belangrijk wordt
De Pay Transparency Directive werkt met verschillende drempelwaarden. Hoe groter de organisatie, hoe uitgebreider bepaalde verplichtingen worden.
Met name de rapportageverplichtingen zijn gekoppeld aan het aantal werknemers binnen een organisatie. Werkgevers met grotere aantallen werknemers zullen periodiek extern, vermoedelijk richting de Arbeidsinspectie, moeten rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.
Daarmee wordt de vraag hoeveel werknemers een organisatie precies heeft, ineens veel relevanter dan veel werkgevers nu denken.
Welke werknemers moet je meetellen?
In de praktijk blijkt juist deze telling vaak ingewikkeld. Want wie telt precies mee? Alleen werknemers met een arbeidsovereenkomst? Of ook uitzendkrachten, payrollmedewerkers, oproepkrachten of andere flexibele arbeidsrelaties? Met name bij flexibel personeel, zoals uitzendkrachten, moet goed worden opgelet. Zij spelen namelijk een rol bij zowel de inlener als de uitlener.
De richtlijn geeft aanleiding om breder te kijken dan alleen naar de traditionele werknemerslijst. Niet alleen de contractvorm, maar juist ook de feitelijke arbeidsrelatie speelt een belangrijke rol.
Voor organisaties met veel flexibele arbeid of internationale structuren kan dat leiden tot complexe vragen. Denk bijvoorbeeld aan werknemers die formeel bij een andere entiteit in dienst zijn, maar feitelijk volledig binnen jouw organisatie werken.Juist daarom is het belangrijk om tijdig inzicht te krijgen in:
- Welke arbeidsrelaties binnen de organisatie bestaan;
- Welke werknemers aan welke entiteit moeten worden toegerekend;
- En welke groepen mogelijk meetellen voor wettelijke drempelwaarden.
Waarom dit ook een HR- en governancevraagstuk is
Veel organisaties benaderen de Pay Transparency Directive nog vooral als een juridisch complianceproject. In de praktijk raakt het onderwerp bredere HR- en governancevraagstukken.
Loontransparantie raakt bijvoorbeeld ook aan:
- Functiehuizen;
- Salarishuizen;
- Recruitmentprocessen;
- Performance management;
- Documentatie van beloningsbesluiten;
- Internationale HR-structuren;
- En medezeggenschap.
Organisaties die straks het beste zijn voorbereid, brengen HR, legal, data en governance op tijd bij elkaar.
Nu starten voorkomt haastwerk later
Hoewel de Nederlandse implementatie van de richtlijn nog volgt, kost de voorbereiding tijd. Veel organisaties hebben momenteel nog onvoldoende inzicht in hun beloningsstructuren, functie-indelingen of mogelijke beloningsverschillen.
Werkgevers die nu al starten met een eerste analyse hebben straks meer ruimte om strategische keuzes te maken, in plaats van onder tijdsdruk te moeten repareren.
In onze volgende blog gaan wij verder in op de vraag welke werknemers precies meetellen onder de richtlijn en welke rol flexibele arbeidsrelaties daarbij spelen.
Wil je verder praten over deze inzichten? Neem contact met ons op.
Neem contact op
