Door: Matthias Stuij
10 aug 2026 4 min. leestijd
Wij geven je graag nieuwe (internationale) inzichten op het gebied van financiën, bedrijfsvoering, strategie, governance, risk, compliance en meer.
De wet maakt onderdeel uit van een breder pakket aan arbeidsmarkthervormingen, dat gebaseerd is op het SER-advies voor de middellange termijn. In dit artikel zetten wij de belangrijkste wijzigingen en de belangrijkste aandachtspunten voor werkgevers overzichtelijk op een rij.
Een van de meest ingrijpende wijzigingen is het vrijwel volledig verdwijnen van nulurencontracten. Deze worden vervangen door het zogenoemde bandbreedtecontract.
Binnen deze contractvorm moeten werkgevers en werknemers duidelijkere afspraken maken over de arbeidsomvang:
Het doel van deze maatregel is om werknemers meer inkomenszekerheid en voorspelbaarheid in arbeidstijden te bieden.
Voor specifieke groepen blijven uitzonderingen bestaan. Scholieren, studenten en AOW-gerechtigden kunnen onder voorwaarden nog op basis van oproepcontracten blijven werken.
De wet voorziet daarnaast in een vergaande aanscherping van de ketenregeling. Waar nu nog maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar mogelijk zijn, met een onderbreking van zes maanden, wordt deze systematiek aanzienlijk strikter.
De belangrijkste wijzigingen zijn:
Voor bepaalde sectoren en situaties blijven uitzonderingen bestaan, onder meer bij seizoensarbeid en bijbanen van scholieren en studenten.
Voor uitzendkrachten introduceert de wet een belangrijke stap op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Uitzendkrachten krijgen minimaal recht op een gelijkwaardig totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden ten opzichte van werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever.
In de praktijk betekent dit dat niet elk individueel arbeidsvoorwaardelijk element hetzelfde hoeft te zijn, maar dat de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket wel minimaal gelijkwaardig moet zijn.
De primaire verantwoordelijkheid voor het aanbieden van deze voorwaarden ligt bij het uitzendbureau. Tegelijkertijd wordt van opdrachtgevers verwacht dat zij de benodigde informatie over hun arbeidsvoorwaarden tijdig en volledig beschikbaar stellen.
Verder wordt fase A verkort van 78 naar 52 weken. Fase B wordt teruggebracht van drie naar twee jaar en kent een maximum van zes contracten.
Vooruitlopend op deze wetgeving zijn onderdelen hiervan al opgenomen in de nieuwe ABU- en NBBU-cao voor uitzendkrachten.
In het kader van samenwerken met derde partijen die personeel ter beschikking stellen, zoals uitzendbureaus of detacheringsbedrijven, is daarnaast relevant dat deze partijen per 1 januari 2027 moeten voldoen aan de WTTA. Wij schreven hier eerder een artikel over. De combinatie van de WTTA en de Wet meer zekerheid flexwerkers maakt het gebruik van externe flexibele arbeid juridisch en administratief complexer.
De inwerkingtreding van de wet vindt gefaseerd plaats.
Na bekrachtiging en publicatie in het Staatsblad wordt de wet formeel van kracht.
De nieuwe regels hebben impact op alle organisaties die gebruikmaken van flexibele arbeid. Dit geldt met name voor arbeidsovereenkomsten, zoals contracttypen, looptijden en de toepassing van de ketenregeling, en voor afspraken met uitzendbureaus en andere intermediairs. Het inlenen van personeel wordt naar verwachting duurder, doordat dit nieuwe juridische kader hogere kosten met zich meebrengt.
Wij adviseren werkgevers om tijdig de volgende stappen te zetten:
Wij kunnen je helpen bij het analyseren van de huidige flexibele schil, het herzien van modelovereenkomsten en het afstemmen met uitzendbureaus over de juiste toepassing van arbeidsvoorwaarden.
Voor veel werkgevers is de Wet meer zekerheid flexwerkers aanleiding om hun flexibele schil opnieuw vorm te geven. Wil je verder praten over de impact voor jouw organisatie? Neem contact met ons op.
In een snel veranderende arbeidsmarkt is het van cruciaal belang dat je de waarde van ervaren werknemers erkent en benut. Vooral oudere werknemers brengen veel kennis en ervaring met zich mee die van onschatbare waarde zijn voor jouw bedrijf.
Bij de implementatie van de Europese Pay Transparency Directive richten veel organisaties zich vooral op HR, legal en compensation & benefits. Toch wordt één belangrijke stakeholder nog regelmatig onderschat: de medezeggenschap.
De onzekerheid rondom het werken met zzp’ers houdt aan. Nieuwe wetgeving is in voorbereiding, maar dat betekent niet dat de praktijk stilstaat. De Belastingdienst beoordeelt arbeidsrelaties nu al op basis van het geldende recht. Wie wacht op meer duidelijkheid vanuit Den Haag voordat actie wordt ondernomen, loopt een reëel risico.