EU Pay Transparency Directive: waarom afwachten organisaties kwetsbaar maakt

Nederland heeft de Europese implementatiedeadline van 7 juni 2026 niet gehaald. Naar verwachting treedt de Nederlandse implementatiewet op 1 januari 2027 in werking. Veel organisaties wachten op die definitieve wetgeving. Dat is begrijpelijk, maar niet zonder risico. 

Zodra de wet in werking treedt, moeten organisaties namelijk meteen voldoen aan de implementatiewet. Dit betekent dat organisaties (op verzoek) inzicht moeten geven in beloningen. Op het moment dat sprake is van verschillen van meer dan 5 procent, dienen deze verschillen actief te worden onderbouwd en, waar nodig, gecorrigeerd. 

Afwachten betekent daardoor niet dat het risico later begint. Het betekent vooral dat er minder tijd overblijft om de basis op orde te brengen. Voor organisaties die nog niet zijn begonnen, liggen de grootste risico’s op drie terreinen: juridische claims, reputatieschade en tijdsdruk.

Onvoldoende onderbouwing kan leiden tot claims

In de praktijk ontstaan problemen rondom gelijke beloning zelden door bewust beleid. Vaker zijn beloningsverschillen het gevolg van individuele onderhandelingen, historische keuzes, verschillen in managementstijl of organisch gegroeide functiestructuren.

Precies dát verandert met de nieuwe richtlijn. Zodra de wetgeving van kracht is, moeten organisaties de loonverschillen kunnen uitleggen aan de hand van objectieve en genderneutrale criteria. En daar ontstaat het risico.

Organisaties lopen vast omdat:

• Beloningscriteria niet helder zijn vastgelegd
• Functiegroepen niet consistent zijn ingericht
• Documentatie ontbreekt of versnipperd is

Een verschil in de beloning hoeft geen probleem te zijn, maar dat wordt het wel op het moment dat er geen objectieve verklaring is voor de loonverschillen van meer dan 5 procent. Ontbreekt een dergelijke verklaring? Dan kan sprake zijn van verboden onderscheid. Werknemers of hun vertegenwoordigers kunnen dan een civiele claim indienen waarvan de kosten enorm kunnen oplopen.

Loonverschillen worden ook een reputatievraagstuk

Binnen de organisatie zijn er, naast de afdeling HR, verschillende disciplines die met de implementatiewet te maken krijgen. 

Denk aan:

• Governance: wie is verantwoordelijk voor het beloningsbeleid en de toetsing daarvan?
• Finance: wat is de impact van correcties of eventuele claims op de organisatie?
• Legal: hoe wordt onderscheid juridisch beoordeeld en onderbouwd?
• Data en IT: hoe betrouwbaar en compleet is de beschikbare salarisdata?

Daar komt bij dat de rol van medezeggenschap wordt versterkt. Beloningsstructuren worden daardoor breder zichtbaar binnen de organisatie en, afhankelijk van de verplichtingen, ook daarbuiten.

Onverklaarbare loonverschillen kunnen impact hebben op het vertrouwen van werknemers, de aantrekkelijkheid als werkgever en de reputatie in de markt. Loontransparantie is daarmee niet alleen een compliancevraagstuk, maar ook een strategisch thema voor goed werkgeverschap.

Voorbereiding vraagt meer tijd dan vaak wordt gedacht

Een veelgehoorde reden om nog niet te starten, is dat de nationale wetgeving nog niet definitief is. Toch is afwachten vaak de minst effectieve strategie. Voorbereiding kost tijd.

Het verzamelen en opschonen van data, het herstructureren van functies en het vastleggen van beloningscriteria zijn stappen die lang duren. Zeker in organisaties waar systemen, afdelingen en landen met elkaar verweven zijn, is het lastig om het HR-processen te herzien.

Daar komt bij dat, als de implementatiedatum van 1 januari 2027 gehaald wordt, de eerste rapportageverplichting voor werkgevers met 150 werknemers of meer al snel in gehaald moet worden, namelijk uiterlijk op 7 juni 2028. Organisaties die dus pas in januari 2027 beginnen, lopen het risico om de deadline niet te halen of onder tijdsdruk keuzes te maken die later lastig te corrigeren zijn. 

Start voordat de wet in werking treedt

Organisaties die nu starten, verkleinen de kans op juridische discussies, beperken reputatierisico’s en creëren ruimte om beloningsverschillen zorgvuldig te onderzoeken en waar nodig te corrigeren.

Hiermee zorg je ervoor dat je als organisatie voldoet aan de implementatiewet op het moment dat die in werking treedt.

Wil je weten waar jouw organisatie staat en welke stappen het meest urgent zijn? We denken graag met je mee in een korte eerste inventarisatie.

Neem contact op