Door: Anne Andriessen-Hofman
15 jun 20263 min. leestijd
Wat de EU Pay Transparency Directive vraagt van jouw organisatie én hoe je je voorbereidt
Dat lijkt een eenvoudige vraag, maar in de praktijk blijkt dit vaak complexer dan gedacht. Zeker voor organisaties die werken met uitzendkrachten, payrollconstructies of andere vormen van flexibele arbeid.
De Europese regelgeving sluit aan bij een breed werknemersbegrip. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar het contract, maar juist ook naar de feitelijke arbeidsrelatie.
Met andere woorden: verricht iemand arbeid, ontvangt degene daarvoor een vergoeding en is er sprake van gezag? Dan kan al snel sprake zijn van een werknemer in de zin van de Europese regelgeving. Dat betekent dat organisaties niet uitsluitend kunnen kijken naar hun formele personeelsbestand.
Vooral bij uitzendrelaties ontstaan in de praktijk veel vragen. De Pay Transparency Directive bevat namelijk specifieke bepalingen die relevant zijn voor uitzendkrachten en andere driehoeksrelaties.
In Nederland kennen we bovendien al uitgebreide regelgeving rondom gelijke behandeling van uitzendkrachten. De loontransparantieregels sluiten daar deels op aan.
Werkgevers die structureel werken met een flexibele schil doen er daarom verstandig aan om goed inzicht te krijgen in hoe deze arbeidsrelaties zijn ingericht en waar verantwoordelijkheden liggen voor aansturing, arbeidsvoorwaarden en beloning.
Bij payrollconstructies en andere vormen van ingeleend personeel wordt het onderscheid tussen formeel en feitelijk werkgeverschap vaak nog complexer.
Op papier kan het werkgeverschap bij de ene partij liggen, terwijl een andere organisatie in de praktijk:
Juist daar kunnen discussies ontstaan over vergelijkbare functies, gelijke beloning en transparantieverplichtingen.
Voor organisaties met complexe personeelsstructuren is het daarom belangrijk om niet alleen juridisch naar contracten te kijken, maar juist ook praktisch naar de dagelijkse werkelijkheid.
De impact van de Pay Transparency Directive blijft niet beperkt tot juridische compliance. Het onderwerp raakt direct aan de dagelijkse HR-praktijk.
Denk bijvoorbeeld aan:
Veel organisaties ontdekken tijdens een eerste analyse dat functies historisch zijn gegroeid, dat uitzonderingen onvoldoende zijn vastgelegd of dat verschillen lastig verklaarbaar zijn.
Dat hoeft niet direct een probleem te zijn, maar het benadrukt wel waarom tijdige voorbereiding belangrijk is.
Organisaties die nu al starten met het in kaart brengen van hun workforce en beloningsstructuren, hebben straks meer grip op mogelijke risico’s en kunnen beter onderbouwen waarom verschillen bestaan.
Juist voor organisaties met internationale structuren of veel flexibele arbeid is dat essentieel.
In onze volgende blog gaan wij verder in op de rol van de ondernemingsraad en andere werknemersvertegenwoordigingen bij de implementatie van de Pay Transparency Directive.
Wil je verder praten over deze inzichten? Neem contact met ons op.
Bij de implementatie van de Europese Pay Transparency Directive richten veel organisaties zich vooral op HR, legal en compensation & benefits. Toch wordt één belangrijke stakeholder nog regelmatig onderschat: de medezeggenschap.
De onzekerheid rondom het werken met zzp’ers houdt aan. Nieuwe wetgeving is in voorbereiding, maar dat betekent niet dat de praktijk stilstaat. De Belastingdienst beoordeelt arbeidsrelaties nu al op basis van het geldende recht. Wie wacht op meer duidelijkheid vanuit Den Haag voordat actie wordt ondernomen, loopt een reëel risico.
Veel werkgevers denken bij de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) direct aan uitzendbureaus. Dat is begrijpelijk, maar onterecht. De wet, die per 1 januari 2027 in werking treedt, heeft een veel bredere reikwijdte. Ook bedrijven die consultants of specialisten bij opdrachtgevers inzetten, of die medewerkers incidenteel elders laten werken, kunnen onder de wet vallen. De gevolgen van niet-naleving zijn aanzienlijk.