De kern van het advies
Termijn implementatie richtlijn en uiterlijke datum eerste loonrapportage
Nederland overschrijdt de implementatiedeadline van 7 juni 2026. Het wetsvoorstel gaat onvoldoende in op de juridische risico’s die hieruit voortvloeien. Daarnaast wijkt de voorgestelde datum voor de eerste loonrapportage af van wat de richtlijn voorschrijft, wat de Afdeling juridisch onhoudbaar acht. De richtlijn biedt geen ruimte om uit te gaan van een latere datum, ook niet wanneer de implementatietermijn is overschreden. Uitstel is op grond van de richtlijn niet mogelijk. De Afdeling adviseert daarom om expliciet in te gaan op de gevolgen van het overschrijden van de implementatietermijn en om voor de eerste loonrapportage aan te sluiten bij de richtlijn: uiterlijk 7 juni 2027. Dit betekent dat organisaties met 150 of meer werknemers mogelijk al per 7 juni 2027 voor het eerst moeten rapporteren.
Bescherming van persoonsgegevens
Loongegevens kunnen indirect herleidbaar zijn tot individuele werknemers. De Afdeling wijst hierbij op twee belangrijke knelpunten. Ten eerste licht het wetsvoorstel onvoldoende toe hoe werkgevers het gebruik van herleidbare gegevens kunnen beperken tot het rechtmatige doel, namelijk de uitoefening van het recht op gelijke beloning. De richtlijn biedt hiervoor een expliciet instrument, maar dit instrument is niet in het wetsvoorstel geïmplementeerd. Ten tweede is de rechtsgrondslag voor de verwerking van persoonsgegevens onder de AVG onvoldoende uitgewerkt. Volgens de Afdeling is een wettelijke verplichting de meest passende grondslag, maar dit wordt in de toelichting niet duidelijk onderbouwd.
Non-binaire personen
Het wetsvoorstel laat onduidelijk of, en zo ja op welke wijze, de beloning van non-binaire personen moet worden meegenomen in de loonrapportage. De Afdeling adviseert om dit expliciet te verduidelijken.
Lidstaatoptie
De richtlijn biedt lidstaten de mogelijkheid om te kiezen voor een nationale overheidsdienst die de loonrapportages opstelt, in plaats van werkgevers zelf. Dit kan de administratieve lasten verlagen en de vergelijkbaarheid van gegevens vergroten. Nederland heeft geen gebruik gemaakt van deze zogenoemde lidstaatoptie. De Arbeidsinspectie kan bij de verplichte loonrapportage daardoor uitsluitend controleren of er is gerapporteerd, en niet of de rapportage inhoudelijk juist is. De afweging om al dan niet gebruik te maken van deze lidstaatoptie is volgens de Afdeling onvoldoende gemotiveerd.
Monitoringsorgaan
De richtlijn verplicht tot het aanwijzen van een toezichthoudend monitoringsorgaan. Werkgevers rapporteren bij dit orgaan over beloningsverschillen, waarna het orgaan de gegevens verzamelt en publiceert. De regering wil deze rol beleggen bij Uitvoering Van Beleid, onderdeel van DSU binnen het ministerie van SZW. De regering acht het echter slechts aannemelijk dat DSU deze taak kan uitvoeren. De Afdeling vindt deze onderbouwing onvoldoende en adviseert om snel duidelijkheid te verschaffen. Indien DSU wordt aangewezen als monitoringsorgaan, moeten de taken formeel bij de minister van SZW worden belegd. Daarnaast is nog onduidelijk of DSU tijdig aan alle voorwaarden kan voldoen.
Wat betekent dit concreet voor organisaties?
Het advies van de Afdeling maakt duidelijk dat het wetsvoorstel op meerdere onderdelen nog tekortschiet. De belangrijkste knelpunten liggen bij de uitvoering en de juridische onderbouwing. Tegelijkertijd is de richting van de wet helder. Zodra de wet in werking treedt, gelden er direct verplichtingen voor werkgevers. Organisaties met 150 of meer werknemers moeten mogelijk al op 7 juni 2027 voor het eerst rapporteren.
Omdat Nederland geen gebruik heeft gemaakt van de lidstaatoptie, controleert de Arbeidsinspectie straks alleen of er is gerapporteerd, niet of de inhoud van de rapportage correct is. Dat kan geruststellend klinken, maar het risico moet niet worden onderschat. Werknemers kunnen op basis van de verkregen looninformatie wel degelijk juridische stappen ondernemen. Bovendien kunnen loongegevens herleidbaar zijn tot individuele werknemers. In dat geval gelden strenge eisen op grond van de AVG. Tijdige aandacht voor gegevensbeheer en de inrichting van HR-processen is daarom essentieel.
Meer weten over de EUPTD en hoe wij jouw organisatie hierbij kunnen ondersteunen? Neem contact op met een van onze specialisten.
Neem contact op
