AOW-gerechtigde werknemers bieden veel voordelen. Zij hebben vaak jarenlange ervaring, veel kennis en voelen zich betrokken bij jouw organisatie. Bovendien zijn er verschillende regelingen die het aantrekkelijk maken om AOW-gerechtigden in dienst te hebben. Toch is het belangrijk om bepaalde zaken rondom het dienstverband goed in de gaten te houden. Vooral als het gaat om het pensioenontslagbeding. In dit artikel lees je meer over de juridische risico’s en valkuilen.
Wat is het pensioenontslagbeding?
In een pensioenontslagbeding staat dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wanneer de werknemer de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Deze bepaling kan zowel in een individuele als in een collectieve arbeidsovereenkomst staan. Het voordeel van dit beding is dat de einddatum van de arbeidsovereenkomst vaststaat. Veel werkgevers hebben een pensioenontslagbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst, om zo zekerheid te hebben over het einde van het contract wanneer de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Toch heeft het opnemen van dit beding, sinds het ingaan van de Wet werk en Zekerheid (Wwz) in 2015, ook nadelen. Wees je dus bewust van de risico’s.
De voordelen van AOW-gerechtigde werknemers
Eenvoudiger het contract opzeggen
Sinds de invoering van de Wwz kun je het contract met een AOW-gerechtigde werknemer makkelijker opzeggen: zonder instemming van de werknemer en zonder dat je daarvoor toestemming nodig hebt van het UWV of de kantonrechter. Dit kan direct bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd maar kan ook (ver) na het bereiken daarvan. Wel is de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst is ingegaan voordat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd omdat de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt? Dan heeft de werknemer ook geen recht op een transitievergoeding. Als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, dan heb je daarnaast als werkgever één maand opzegtermijn, ongeacht de duur van het dienstverband.
Risico’s
De mogelijkheid om een contract met een AOW-gerechtigde werknemer op te zeggen is met de Wwz eenvoudiger geworden. Toch zijn er complicaties waar werkgevers rekening mee moeten houden. Als een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst of cao is opgenomen en de werknemer blijft na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd doorwerken, dan wordt de arbeidsovereenkomst stilzwijgend verlengd. Er kan dan sprake zijn van een nieuwe arbeidsovereenkomst met eenzelfde duur als de vorige arbeidsovereenkomst. Als dit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was, komt de werknemer dus opnieuw voor onbepaalde tijd in dienst. Het gevolg is dan dat je géén gebruik kunt maken van het verlicht ontslagregime zoals hierboven beschreven. De nieuwe arbeidsovereenkomst is immers ingegaan nadat de werknemer de AOW-gerechtigde heeft bereikt en daarmee is het gewone ontslagrecht van toepassing. Om de arbeidsovereenkomst met deze werknemer te kunnen beëindigen is dus wel toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter.
Conclusie en tips
Er zijn dus twee routes om een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer te beëindigen: via het pensioenontslagbeding of de opzegmogelijkheid op grond van de Wwz. Beide routes hebben verschillende gevolgen en vereisen specifieke acties bij het beëindigen van het contract of het voortzetten van het dienstverband van een AOW-gerechtigde werknemer.
Ons advies: controleer of er een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst of de cao is opgenomen. Zo ja, dan moet je actie ondernemen als je een AOW-gerechtigde werknemer wilt laten doorwerken. Dit kan bijvoorbeeld door met de werknemer schriftelijk af te spreken dat het pensioenontslagbeding vervalt, als de cao dat toestaat. Dit moet dan wel gebeuren voordat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.
Meer weten?
Heb je vragen over (door)werken met een AOW-gerechtigde werknemer? Bel of mail dan gerust met een van onze specialisten. Wij helpen je graag verder.
Neem contact op
