Om in kaart te brengen of er binnen het internationale ingenieursbureau verschillen in beloning bestaan, hielp Grant Thornton Iv aan waardevol inzicht met een gedetailleerde loonkloofanalyse. Anne-Fleur Vernhout en Tom van Mierlo van Grant Thornton gaan in gesprek met HR-manager Joke Walta van Iv. “Je kunt niet enkel varen op het gevoel dat iedereen gelijk is. Inzicht is nodig.”
Ja, er komt wetgeving aan. De Pay Transparency Directive (EUPTD) dwingt bedrijven de kloof tussen beloningen tussen mannen en vrouwen te dichten, en transparant te zijn over eventuele verschillen. Maar deze naderende wet, waarvan de richtlijn in Europa per juni 2026 in nationale wetgeving moet zijn omgezet, vormde voor Iv niet eens de voornaamste reden deze loonkloofanalyse uit te laten voeren. “Voor ons is het compleet vanzelfsprekend om mannen en vrouwen gelijk te belonen”, vertelt HR-manager Joke Walta. “Daarin zijn we intrinsiek gemotiveerd.”
Joke Walta werkt al twintig jaar bij Iv. Het is een mensenbedrijf, met harde werkers en een hart voor techniek. Bij Iv werken ze aan supercomplexe én zeer impactvolle technische oplossingen voor onder andere de energietransitie, overal in de wereld. Hoewel Iv de laatste jaren steeds meer naar buiten treedt, blijft het Papendrechtse bedrijf opvallend bescheiden.
Bij deze identiteit, de bedrijfscultuur in de wandelgangen, maar ook in het diversiteitsbeleid dat Joke en haar HR-collega’s voeren, past geen ongelijkheid. En tóch leek er een klein beloningsverschil te bestaan. Dit bleek uit een eerste algemene benchmark die Iv liet uitvoeren toen het in 2024 werkte aan een nieuw functiehuis. Uit dat onderzoek bleek overigens ook dat medewerkers bij Iv goed betaald krijgen en kunnen rekenen op uitstekende secundaire arbeidsvoorwaarden. “Ik had niet verwacht dat er een verschil uit zou komen”, vertelt Joke. “Je denkt dat we dat goed doen, dat we mannen en vrouwen hetzelfde belonen. Daar sturen we ook op tijdens onze jaarlijkse loonrondes.”
De uitkomst was voor Iv aanleiding om er dieper in te willen duiken. Zodoende kwam het ingenieursbureau in contact met Grant Thornton, dat ook op andere gebieden zoals accountancy en assurance al samenwerkte met Iv. Grant Thornton hielp met een gedetailleerde loonkloofanalyse (Paycheck’ed), om de loonverschillen gedegen te verklaren. “We wilden écht weten hoe het zit. En ermee aan de slag”, geeft Joke aan. “We hadden natuurlijk ook talloze vragen.” Vragen zoals: hoe is de leeftijdsontwikkeling van mannen en vrouwen erin verwerkt? Hoe zit het met werkervaring? Wat als er veel meer mannen dan vrouwen in het bedrijf werken?
“Het is een nieuwe service die we aanbieden”, vertelt Anne-Fleur. Samen met Tom van Mierlo legt ze uit dat er een ongecorrigeerde en een gecorrigeerde loonkloof bestaat. De ongecorrigeerde is ‘simpelweg’ het daadwerkelijke procentuele verschil tussen de beloning tussen mannen en vrouwen. Die bleek bij Iv te bestaan, zoals bij veel andere bedrijven. Maar dat verschil is voor een groot deel te verklaren door allerlei relevante factoren, zoals functieverdeling van mannen en vrouwen en werkervaring. Wanneer al deze factoren worden meegewogen, kan ook de gecorrigeerde loonkloof worden bepaald. Die is vanzelfsprekend kleiner, zo ook bij Iv. Door het beleid dat Iv voert, is de loonkloof zeer klein.
De service van Grant Thornton preludeert op naderende wetgeving. Anne-Fleur legt uit: “De Europese Pay Transparency Directive (EUPTD) verplicht bedrijven om transparantie te bieden in beloningen”. De Europese wet gaat halverwege dit jaar in, maar Nederland heeft om uitstel gevraagd. Zodra de wet in Nederland is geïmplementeerd, moet transparantie geboden worden aan werknemers over beloning, beloningsniveaus en beloningsontwikkeling. Daarbij moet over die loonkloof worden gerapporteerd aan de bevoegde autoriteiten. Daarnaast krijgen werknemers het recht op inzage. Dat betekent dat werkgevers binnen twee maanden inzicht moeten bieden in het gemiddelde loonniveau van werknemers die hetzelfde werk verrichten. “Het is heel goed dat een bedrijf als Iv zich openstelt om dit te laten onderzoeken om goed voorbereid te zijn op deze verplichtingen. Het is best een spannend onderwerp. Dat pleit voor Iv”, vindt Anne-Fleur.
Tom ziet het bij veel bedrijven: “Je ziet het niet, je voelt het niet, maar toch is er een verschil in beloningen. Je kunt voor gelijke beloningen niet alleen afgaan op de bedrijfscultuur”, vertelt Tom. “Je móét ook onderbouwende cijfers hebben. Door goed inzicht in de cijfers te hebben en een beleid gericht op gelijke beloningen, wordt die loonkloof voorzichtig gedicht. Het is wel een proces van jaren. Als je je maar bewust bent van de cijfers.” Evenmin kun je aannames maken om loonverschillen te verklaren, adviseert Tom.
Joke weet dit ook: “Ik had een veronderstelling dat de ondersteunende stafdiensten minder werden beloond dan de technische beroepen, toch wel het hart van de organisatie.” Dat bleek niet het geval. Sommige bedrijven zijn zo overtuigd van het feit dat ze gelijk belonen, dat een mogelijke loonkloof ook niet wordt onderzocht, weet Tom.
Voor het Pay gap onderzoek van Grant Thornton zijn behoorlijk wat gegevens nodig. “Gelukkig waren data al goed beschikbaar en op orde”, vertelt Tom. Hij geeft meteen een tip aan andere organisaties: zorg dat je zo veel mogelijk data verzamelt en die goed rubriceert. “Alle objectieve data die je hebt, helpen mee om de loonverschillen tussen mannen en vrouwen te verklaren.” Stel dat mannen binnen het bedrijf gemiddeld meer dienstjaren hebben dan de vrouwen, dan is dat een verklaring waarom de lonen verschillen, bijvoorbeeld.
Of er is een verschil in opleidingsniveau tussen mannen en vrouwen. “Je mag verschillend belonen, als je maar objectief kunt verklaren waarom de lonen verschillen”, voegt Anne-Fleur toe. “Als de loonkloof boven de 5% is, en je kunt dit niet verklaren, moet je echt aan de slag.”
Nadat Grant Thornton de analyse voor Iv had afgerond, kregen Joke en haar collega’s de uitkomsten gepresenteerd. Joke weet nog: “Het was fijn om meegenomen te worden in het onderzoek, want het is best complexe materie. Tom en Anne-Fleur schetsten uitgebreid de verschillende perspectieven op het onderwerp. Zo kun je rekenkundig en juridisch naar de uitkomsten kijken.”
Daarnaast vond Joke het waardevol om te horen welke verklaringen je kunt meewegen in het berekenen van de gecorrigeerde loonkloof en welke niet. “En handreikingen te krijgen om de loonkloof verder te dichten. Je moet echt goed weten hoe het werkt om actie te kunnen ondernemen.” Even had Joke nog overwogen de puzzel van verschillende datapunten over lonen zelf te leggen. Heel even.
Tom reageert: “Dat we wiskundige sommen kunnen oplossen, is niet het punt. De complexiteit in zo’n analyse zit hem in welke variabelen we in ons onderzoek meenemen om de loonkloof te verklaren en hoe we de uitkomsten vervolgens juridisch duiden.” Verder vond Joke het fijn om de wet helder uitgelegd te krijgen. “Je leest veel in de media, maar dat is vaak onvoldoende. De nuance mist. Daarom is het comfortabel om stapsgewijs helemaal te worden meegenomen in deze Pay Transparency Directive.”
Joke heeft de samenwerking met Grant Thornton als prettig ervaren. “Ik weet zeker dat ik jullie gewoon kan bellen als ik nog vragen heb.” Tom en Anne-Fleur knikken vanzelfsprekend. En wat Joke ook heeft gewaardeerd: “Jullie maken het niet mooier dan het is.” Andersom waren Tom en Anne-Fleur ook blij met Iv als opdrachtgever voor deze relatief nieuwe service. Anne-Fleur: “Wat ik mooi vind, is dat Iv dit onderzoek niet doet om enkel aan de wet te voldoen. De organisatie is intrinsiek gemotiveerd om gelijk te belonen en durft hierover met ons een goed gesprek te voeren. Bovendien konden we op een open en vlotte manier met elkaar communiceren, heel fijn.”
Iv is blij met het inzicht dat de loonkloofanalyse heeft gegeven. Voor Iv vormt dit rapport een ijkpunt om ook bij toekomstige loonrondes met HR kritisch naar de cijfers te blijven kijken en het beleid, waar nodig, te optimaliseren. Ze besluit met het uitgangspunt: “Wij vinden het heel gewoon om gelijk te belonen.” Dat Iv, met de openheid van dit onderzoek, hierin onderscheidend is, deert haar niet: “We hoeven niet zo nodig te vertellen hoe goed we dit doen. Dat kunnen we beter met onze technische projecten laten zien!”
Steeds meer organisaties willen maatschappelijke impact maken. Maar hoe zorg je ervoor dat mooie ambities ook daadwerkelijk leiden tot duurzame verandering én dat je dit kunt verantwoorden richting stakeholders of communiceren conform CSRD?
Naast het streven om klanten optimale vervoersdiensten te leveren, heeft Boekestijn grote ambities met betrekking tot duurzaamheid. Ze hebben de missie om een koploper te zijn in het gebruik van technologieën die de uitstoot van broeikasgassen verminderen en om consistente en nauwkeurige gegevens te leveren over de CO2-voetafdruk en progressie.