Loontransparantie: op weg naar gelijke kansen op de werkvloer

In dit artikel lees je wat de loonkloof precies is, wat het wetsvoorstel inhoudt en wat dit voor jou als werkgever betekent.

De loonkloof: een structureel probleem

Het principe van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid is al sinds 1957 verankerd in het Europees recht: artikel 157 EU-Werkingsverdrag en in Richtlijn 2006/54/EG,  

Toch verdienen vrouwen in Nederland gemiddeld nog steeds structureel minder dan mannen. 

• Er zijn twee soorten loonkloof: De ongecorrigeerde loonkloof laat het totale verschil in beloning tussen mannen en vrouwen zien. Dus hoeveel vrouwen gemiddeld minder verdienen dan mannen. Hierbij wordt geen rekening gehouden met zaken zoals parttime werken of sector.
• De gecorrigeerde loonkloof houdt wel rekening met deze factoren. Wat dan overblijft, kan vaak alleen verklaard worden door discriminatie.

Oorzaken van ongelijke beloning zijn bijvoorbeeld het baseren van het nieuwe salaris op eerder loon of onderhandeling zonder objectieve maatstaven. Dit pakt vaak nadelig uit voor vrouwen.

Conceptwetsvoorstel: stand van zaken

Het algemene gebrek aan transparantie over beloningsniveaus binnen organisaties kan leiden tot gender gerelateerde beloningsdiscriminatie die moeilijk te herkennen of bewijzen is. De Europese richtlijn wil gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen en discriminatie op grond van geslacht tegengaan. Lidstaten van de Europese Unie moeten de maatregelen uit deze richtlijn opnemen in hun eigen wetgeving, uiterlijk 7 jui 2026

Nederland bevindt zich momenteel in de implementatiefase van het Wetsvoorstel Implementatie Richtlijn loontransparantie voor mannen en vrouwen. Het kabinet werkt aan de verdere uitwerking en uitvoering van dit voorstel. Er is een conceptwetsvoorstel gepubliceerd op 26 maart 2025, dat ter consultatie lag tot 7 mei 2025. Recentelijk is aangekondigd dat de inwerkingtreding van de wet is uitgesteld naar 1 januari 2027 (i.p.v. juni 2026). 

Wat staat er in het wetsvoorstel?

Het doel van het wetsvoorstel is het bevorderen van gelijke beloning voor mannen en vrouwen. Hoewel de loonverschillen dalen, blijven ze nog groot en de daling gaat te langzaam—vooral in het bedrijfsleven. 

Het wetsvoorstel geldt voor alle werkgevers en werknemers, ongeacht sector of grootte.

De Nederlandse wetgever kiest voor een ‘zuivere implementatie’: alleen wat nodig is wordt in de wet opgenomen. De belangrijkste punten:

• Objectieve loonstructuren: Je moet als werkgever transparante loonstructuren opstellen. Deze moeten gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria. Hierdoor wordt de basis gelegd voor het waarderen van functies en daarmee voor het bepalen van het loon. Als werkgever krijg jij de verantwoordelijkheid om over transparante loonstructuren te beschikken. 
• Transparantieverplichtingen: De verschillende maatregelen gericht op transparantie, zoals informatie over loon en loonontwikkeling bij sollicitatieprocedures. Werknemers krijgen recht op inzicht in looncriteria, loonontwikkeling en gemiddelde beloning van collega’s binnen vergelijkbare functies. Deze diverse transparantieverplichtingen gelden voor iedere werkgever, ongeacht hoeveelheid werknemers.
• Rapportageverplichting: Werkgevers met 100 werknemers of meer moeten gemiddelde loonverschillen rapporteren aan een (nog op te richten) monitoringsorgaan. De rapportagefrequentie is afhankelijk van het aantal werknemers binnen de organisatie en varieert van eens per drie jaar bij 100 tot 249 werknemers, tot jaarlijkse rapportage bij 250 of meer werknemers. Eveneens zal er intern binnen de organisatie gecommuniceerd moeten worden. De rapportage moet inzichtelijk maken wat het gemiddelde en mediane loonverschil is tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie, met inbegrip van het basisloon en eventueel aanvullende of variabele beloningen. Wanneer uit de rapportage ongerechtvaardigde loonverschillen van +>5% blijken, zal je als werkgever maatregelen moeten nemen om deze verschillen binnen een redelijk termijn te verhelpen, waarbij de OR moet instemmen. Dit zal voor ieder loonverschil gelden. Wanneer dit niet binnen zes maanden is verholpen, is een grondige loonevaluatie verplicht. Hierbij moet de ondernemingsraad betroken worden en zal de OR inzage krijgen in de gebruikte evaluatiemethode en geraadpleegd worden over de juistheid van de rapportage voor indiening bij het monitoringsorgaan.  
• Rechtsbescherming (verschuiving bewijslast): Het wetsvoorstel verbetert de rechtsbescherming van werknemers door een verschuiving van de bewijslast bij loonclaims te introduceren, waardoor zij sterker staan in juridische procedures. Voldoe je niet aan de transparantieverplichtingen bij indiensttreding of tijdens het dienstverband? Voldoe je niet aan de rapportageverplichtingen? Dan ontstaat er een rechtsvermoeden van loondiscriminatie en dan verschuift de bewijslast bij een vermoeden van ongelijke beloning naar jou als werkgever. Jij moet dan als werkgever aantonen dat er geen sprake is van discriminatie. Werknemers of hun vertegenwoordigers kunnen in dat geval een civiele claim indienen. Zo krijgen zij krachtige middelen om gelijke beloning af te dwingen.
• Toezicht en handhaving: De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) controleert of je je aan de regels houdt. Bij overtredingen kan de NLA bestuurlijke boetes opleggen en is zij verplicht om waarschuwingen of opgelegde boetes openbaar te maken.
• Monitoring en bewustmaking: Er komt een onafhankelijk orgaan dat de loonkloof monitort. Dit orgaan analyseert oorzaken en verzamelt data van werkgevers en klachten bij het College voor de Rechten van de Mens. Net zoals de verslagen van de loonevaluaties volgens de wetgeving. De monitoringsinstantie zal toezien op de uitvoering van de maatregelen die uit het wetsvoorstel voortvloeien en ondersteuning bieden waar nodig.

Wat betekent dit concreet voor jou als werkgever?

Je krijgt een aantal verplichtingen, namelijk:

1. Stel objectieve loonstructuren op 

Je bent verplicht loonstructuren op te stellen die volledig gebaseerd zijn op objectieve én genderneutrale criteria, zodat je in staat bent om categorieën van werknemers vast te stellen en werk van gelijke waarde te bepalen. Deze structuur helpt om gelijke functies ook gelijk te belonen. Werknemers deel je in op functiegroepen op basis van de aard en waarde van hun werk, en bij het opstellen van deze indeling en de gebruikte criteria betrek je werknemersvertegenwoordigers.

2. Voldoe aan transparantieverplichtingen

Het wetsvoorstel legt werkgevers verschillende transparantieverplichtingen op, zowel richting sollicitanten als werknemers.

• Voor sollicitanten: vermeld het loon of de loonrange al in de vacature. Zo zorg je voor een gelijk speelveld.
• Verbod op vragen naar salarisverleden: je mag niet meer vragen naar het vorige salaris. Dit voorkomt dat eerdere ongelijkheid blijft doorspelen.
• Voor werknemers: geef inzicht in hoe loon wordt bepaald en hoe iemand kan doorgroeien in loon. Werknemers mogen ook jaarlijks informatie opvragen over loonverdeling per geslacht in vergelijkbare functies.

3. Rapportageverplichting grotere werkgevers

Werkgevers met meer dan 100 werknemers moeten verplicht rapporteren aan de bevoegde autoriteit over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. De frequentie van de loonrapportage is afhankelijk van het aantal werknemers van de betreffende organisatie. Ook het moment waarop een werkgever voor het eerst moet rapporteren is afhankelijk van het aantal werknemers. 

Wanneer blijkt dat het gemiddelde loon tussen mannen en vrouwen minstens 5% verschilt zonder geldige objectieve en genderneutrale rechtvaardiging, moet de werkgever corrigerende maatregelen treffen, zoals het opstellen van een plan van aanpak (loonevaluatie) in samenwerking met de ondernemingsraad. Als aanpassing van de cao nodig is, worden ook vakbonden betrokken. De loonevaluatie moet beschikbaar zijn voor werknemers, de ondernemingsraad en het monitoringsorgaan. Daarnaast moeten werknemers jaarlijks geïnformeerd worden over hun recht op looninzicht, uitgesplitst naar geslacht.

Vooruitkijken: van verplichting naar kans

Voor werkgevers ligt er een duidelijke opdracht, én een kans om transparantie en gelijke kansen centraal te stellen in hun organisatiecultuur. 

Door transparantie en gelijke beloning serieus te nemen, werk je aan vertrouwen, tevredenheid en behoud van personeel.  Bedrijven met een eerlijke en inclusieve cultuur presteren beter dan concurrenten. Werknemers blijven langer, zijn gemotiveerder en voelen zich gewaardeerd. 

Dus een belangrijk inzicht voor bedrijven: het dichten van de loonkloof loont.

Tijd voor actie!

De noodzaak tot actie wordt ook omarmd door onze professionals. Wil je meer weten? Neem dan contact op met een van onze specialisten. We helpen je graag verder.

Neem contact op