Medewerkersparticipatie: timing bepaalt het succes

Medewerkersparticipatie wint terrein

Steeds meer Nederlandse bedrijven zetten medewerkersparticipaties in om talent aan te trekken, medewerkers langdurig aan zich te binden en ondernemerschap binnen de organisatie te stimuleren.

De gedachte hierachter is logisch: als medewerkers meedelen in de waarde die zij helpen creëren, ontstaat meer betrokkenheid en een sterker gevoel van eigenaarschap.

Toch blijkt in de praktijk dat veel participatieplannen niet stranden op de ambitie, maar op de uitvoering. Vooral de fiscale gevolgen en de beschikbaarheid van liquiditeit blijken uiteindelijk bepalend voor de manier waarop medewerkers een regeling daadwerkelijk ervaren.

Het probleem ontstaat vaak pas wanneer cash nodig is

Bij medewerkersparticipaties gaat het in eerste instantie om de juiste keuzes te maken. Wat past bij de onderneming en participanten op dit moment en voor de komende paar jaar. Het is zaak om duidelijk te kiezen wat, er wordt gegeven i.e. aandelen, certificaten of cash, en op welk moment er eventueel cashflow nodig is voor zowel de werkgever als werknemer. Vervolgens gaat de aandacht uit naar het type instrument: een aandelen koop plan (MIP, ESPP etc.), aandelenopties, RSU's, SARs of phantom shares. Minstens zo belangrijk is de vraag wanneer belasting verschuldigd wordt. Dat moment verschilt per regeling en kan mogelijk ook nog afhangen van de voorwaarden in de specifieke regeling.

Soms ontstaat belastingheffing al bij toekenning of aankoop. In andere gevallen gebeurt dit bij vesting[1], uitoefening of op het moment dat aandelen verhandelbaar worden. Voor medewerkers maakt dat een groot verschil. Wanneer een medewerker belasting moet betalen over een waarde die nog niet in contanten beschikbaar is, ontstaat een situatie waarin er wel een belastingverplichting is, maar geen cashflow om die te voldoen. Juist dat kan leiden tot frustratie en een negatieve perceptie van een regeling die oorspronkelijk bedoeld was als beloning.

[1] “Vesting” is het moment dat de voorwaarden die gesteld zijn in het aandelenplan onvoorwaardelijk worden.

Een goed participatieplan begint bij de medewerker

Veel organisaties ontwerpen participatieplannen vanuit juridische, fiscale of governance-overwegingen. Dat is begrijpelijk, maar niet voldoende. De vraag zou ook moeten zijn: hoe ervaart een medewerker deze regeling daadwerkelijk? Begrijpt hij of zij wat er verkregen wordt? Is duidelijk hoe de waarde van de participatie wordt bepaald? En vooral: is er op het fiscale moment voldoende mogelijkheid om belasting te betalen zonder privévermogen aan te spreken? Of als het privévermogen wel nodig is, is de medewerker hier zich bewust van?

Wie deze vragen niet vooraf adresseert, loopt het risico dat een regeling die loyaliteit moet versterken juist weerstand oproept.

Liquiditeit is vaak belangrijker dan fiscaliteit

Vooral bij niet-beursgenoteerde ondernemingen speelt liquiditeit een cruciale rol. Een medewerker kan op papier een aanzienlijke waarde hebben opgebouwd, terwijl er geen mogelijkheid bestaat om aandelen te verkopen of deze waarde te verzilveren. Daarom zien we dat succesvolle participatieplannen steeds vaker worden ingericht rond vooraf gedefinieerde liquiditeitsmomenten. Denk aan:

• een investeringsronde;
• een gedeeltelijke verkoop van aandelen;
• een periodieke interne handelsfaciliteit;
• een aandeleninkoop door de onderneming;
• een exit of overname.

Hoe duidelijker medewerkers weten wanneer en hoe zij waarde kunnen realiseren, hoe groter het draagvlak voor de regeling.

Internationale medewerkers maken het complexer

Voor organisaties met een internationaal personeelsbestand komt daar een extra uitdaging bij. Werknemers die gedurende de looptijd van een participatieplan in verschillende landen werken, kunnen te maken krijgen met meerdere belastingstelsels en verschillende momenten van belastingheffing. Daardoor neemt het risico op dubbele belastingheffing, administratieve fouten en payroll-uitdagingen toe. Voor werkgevers betekent dit dat een participatieplan niet alleen zorgvuldig moet worden ontworpen, maar gedurende de looptijd ook actief moet worden beheerd.

De belangrijkste vraag is niet welke medewerkersparticipatie je kiest

Of een organisatie kiest voor aandelen, certificaten, opties, RSU's of phantom shares is uiteindelijk slechts een onderdeel van de discussie. De belangrijkste vraag is: past de fiscale timing van de regeling bij de cashflow, groeifase en doelstellingen van de onderneming én bij de financiële positie van de medewerker?

Organisaties die deze vraag vanaf het begin meenemen in het ontwerp van hun participatieplan vergroten de kans dat medewerkersparticipatie daadwerkelijk leidt tot meer betrokkenheid, behoud van talent en duurzame waardecreatie.

Overweeg je een medewerkersparticipatie plan in te voeren of een bestaande regeling te herzien? Kijk dan niet alleen naar de fiscale regels, maar vooral naar het moment waarop die regels effect krijgen. Juist de combinatie van fiscaliteit, liquiditeit en werknemerservaring bepaalt uiteindelijk het succes van de regeling.

Wil je verder praten over deze inzichten? Neem contact met ons op.

Neem contact op