Loontransparantie: op weg naar gelijke beloning op de werkvloer

In dit artikel lees je wat de loonkloof precies is, wat het wetsvoorstel inhoudt en wat dit voor jou als werkgever betekent.

De loonkloof: een structureel probleem

Het principe van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid is al sinds 1957 verankerd in het Europees recht: artikel 157 EU-Werkingsverdrag en in Richtlijn 2006/54/EG,  

Toch verdienen vrouwen in Nederland gemiddeld nog steeds structureel minder dan mannen. 

• Er zijn twee soorten loonkloof: De ongecorrigeerde loonkloof laat het gemiddelde verschil in beloning tussen mannen en vrouwen zien. Hierbij wordt géén rekening gehouden met zaken zoals ervaring en opleiding of andere objectieve factoren.
• De gecorrigeerde loonkloof houdt wel rekening met deze factoren (zoals functiezwaarte, opleiding, ervaring). Wat dan overblijft, duidt op mogelijke ongerechtvaardigde ongelijkheid.

Conceptwetsvoorstel: stand van zaken (update februari 2026)

Het algemene gebrek aan transparantie over beloningsniveaus binnen organisaties kan leiden tot gender gerelateerde beloningsdiscriminatie die moeilijk te herkennen of bewijzen is. De Europese richtlijn beoogt gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen en discriminatie op grond van geslacht tegengaan. Lidstaten van de Europese Unie moeten de maatregelen uit deze richtlijn opnemen in hun eigen wetgeving, uiterlijk 7 juni 2026

Nederland bevindt zich momenteel in de implementatiefase van het Wetsvoorstel Implementatie Richtlijn loontransparantie voor mannen en vrouwen. Het kabinet werkt aan de verdere uitwerking en uitvoering van dit voorstel. Recentelijk is door Nederland aangekondigd dat de inwerkingtreding van de wet is uitgesteld naar 1 januari 2027 (i.p.v. juni 2026). De Europese Commissie heeft eind 2025 geweigerd om uitstel te verlenen aan Nederland voor de implementatie van de richtlijn en verwacht alsnog dat alle lidstaten de richtlijn zullen omzetten in juni 2026. Op 19 januari 2026 heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen voorgelegd aan de Raad van State. 

Wat staat er in het wetsvoorstel?

Het doel van het wetsvoorstel is het bevorderen van gelijke beloning voor mannen en vrouwen door de invoering van loontransparantiemaatregelen. Hoewel de loonverschillen dalen, blijven ze nog groot en de daling gaat te langzaam, vooral in het bedrijfsleven. 

Het wetsvoorstel en de bijhorende transparantieverplichtingen gelden voor álle werkgevers en werknemers, ongeacht sector of grootte. De rapportageverplichting is alleen van toepassing op werkgevers met ten minste 100 werknemers.

De Nederlandse wetgever kiest voor een ‘zuivere implementatie’: alleen wat nodig is wordt in de wet opgenomen. Samengevat gaat het om de volgende maatregelen:

• Gelijk loon voor werk van gelijke waarde: Je moet als werkgever beschikken over een systeem voor functiewaardering en indeling dat gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt. Hierdoor wordt de basis gelegd voor het beoordelen of werknemers zich ten aanzien van de waarde van arbeid in vergelijkbare situaties bevinden en daarmee voor het bepalen van het loon voor gelijk of gelijkwaardig werk.  

• Transparantieverplichtingen voor alle werkgevers: Er zijn verschillende maatregelen gericht op transparantie. Werkgevers mogen bijvoorbeeld niet meer vragen naar de salarisgeschiedenis van kandidaten en vacatureteksten moeten genderneutraal zijn, evenals de functiebenamingen. Daarnaast krijgen werknemers het recht op inzicht in de criteria voor loonvorming  en loonontwikkeling, alsmede in de gemiddelde beloning van collega’s binnen vergelijkbare functies. Dit vergt openheid over het belonings‑ en loonontwikkelingsbeleid binnen de organisatie. Werkgevers die in de regel minder dan 50 werknemers in dienst hebben, zijn echter uitgezonderd van de verplichting om werknemers toegang te verschaffen tot de criteria voor het bepalen van de loonontwikkeling.

• Rapportageverplichting: Werkgevers met 100 werknemers of meer moeten gemiddelde loonverschillen rapporteren aan een (nog op te richten) monitoringsorgaan. De rapportagefrequentie is afhankelijk van het aantal werknemers binnen de organisatie en varieert van eens per drie jaar bij 100 tot 249 werknemers, tot jaarlijkse rapportage bij 250 of meer werknemers. Eveneens zal er intern binnen de organisatie gecommuniceerd moeten worden. De rapportage moet inzichtelijk maken wat het gemiddelde en mediane loonverschil is tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie, met inbegrip van het basisloon en eventueel aanvullende of variabele beloningen. 

• Beloningsevaluatie: Werkgevers zijn verplicht een plan van aanpak (loonevaluatie) op te stellen om loonverschillen te identificeren, te verhelpen en in de toekomst te voorkomen indien binnen een categorie werknemers die arbeid van gelijke waarde verrichten een verschil in gemiddeld loonniveau tussen mannen en vrouwen van 5 procent of meer wordt vastgesteld, dit verschil niet kan worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria, én de werkgever het niet‑gerechtvaardigde verschil niet binnen zes maanden na indiening van de loonrapportage heeft opgeheven. De werkgever moet bij de loonevaluatie de ondernemingsraad betrekken.

• Rechtsbescherming (verschuiving bewijslast): Het wetsvoorstel verbetert de rechtsbescherming van werknemers door een verschuiving van de bewijslast bij loonclaims te introduceren, waardoor zij sterker staan in juridische procedures. Voldoe je niet aan de transparantieverplichtingen, aan de rapportageverplichtingen of indien nodig aan de beloningsevaluatie? Dan ontstaat er een rechtsvermoeden van loondiscriminatie en dan verschuift de bewijslast bij een vermoeden van ongelijke beloning naar jou als werkgever. Jij moet dan als werkgever aantonen dat er geen sprake is van een verboden onderscheid, als werknemers of hun vertegenwoordigers een civiele claim indienen.

• Toezicht en handhaving: De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) controleert of je je aan de regels houdt. Bij overtredingen kan de NLA bestuurlijke boetes opleggen en is zij verplicht om waarschuwingen of opgelegde boetes openbaar te maken.

• Monitoring en bewustmaking: Er komt een onafhankelijk orgaan dat de loonkloof monitort. Dit orgaan analyseert oorzaken en verzamelt data van werkgevers en klachten bij het College voor de Rechten van de Mens. Net zoals de verslagen van de loonevaluaties volgens de wetgeving. De monitoringsinstantie zal toezien op de uitvoering van de maatregelen die uit het wetsvoorstel voortvloeien en ondersteuning bieden waar nodig. 

Wat betekent dit concreet voor jou als werkgever?

1. Stel een objectief systeem voor functiewaardering en indeling op 

Je bent verplicht loonstructuren op te stellen die volledig gebaseerd zijn op objectieve én genderneutrale criteria, zodat je in staat bent om categorieën van werknemers vast te stellen en werk van gelijke waarde te bepalen. Deze structuur helpt om gelijke functies ook gelijk te belonen. Werknemers deel je in op functiegroepen op basis van de aard en waarde van hun werk, en bij het opstellen van deze indeling en de gebruikte criteria betrek je werknemersvertegenwoordigers.

2. Voldoe aan transparantieverplichtingen

Het wetsvoorstel legt werkgevers verschillende transparantieverplichtingen op, zowel richting sollicitanten als werknemers.

• Voor sollicitanten: vermeld het loon of de loonbandbreedte al in de vacature of verstrek deze informatie tijdig en voorafgaand aan de loononderhandelingen. Zo zorg je voor een gelijk speelveld.

• Verbod op vragen naar salarisverleden: je mag niet meer vragen naar het vorige salaris. Dit voorkomt dat eerdere ongelijkheid blijft doorspelen.

• Voor werknemers: geef inzicht aan werknemers welke criteria worden gebruikt voor het bepalen van loon, loonniveaus en hoe iemand kan doorgroeien in loon. Informeer werknemers dat zij informatie mogen opvragen over loonverdeling per geslacht in vergelijkbare functies hoe dit kan worden uitgeoefend en bereid je voor om aan deze verzoeken te voldoen.

3. Rapportageverplichting grotere werkgevers

Werkgevers met 100 werknemers of meer moeten verplicht rapporteren aan de bevoegde autoriteit over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. De frequentie van de loonrapportage is afhankelijk van het aantal werknemers van de betreffende organisatie. Ook het moment waarop een werkgever voor het eerst moet rapporteren is afhankelijk van het aantal werknemers. De informatie zal inzichtelijk maken of er binnen de onderneming sprake is van loonverschillen tussen mannen en vrouwen en zo ja, hoe groot deze is en op welke onderdelen.

Wanneer blijkt dat het gemiddelde loon tussen mannen en vrouwen minstens 5% verschilt zonder geldige objectieve en genderneutrale rechtvaardiging, moet de werkgever corrigerende maatregelen treffen, zoals het opstellen van een plan van aanpak (loonevaluatie) in samenwerking met de ondernemingsraad of werknemersvertegenwoordigers. Als aanpassing van de cao nodig is, worden ook vakbonden betrokken. De loonevaluatie moet beschikbaar zijn voor werknemers, de ondernemingsraad/werknemersvertegenwoordigers en het monitoringsorgaan. Daarnaast moeten werknemers jaarlijks geïnformeerd worden over hun recht op looninzicht, uitgesplitst naar geslacht.

Het moment waarop de groep werkgevers vanaf honderdvijftig werknemers voor het eerst moet rapporteren wijkt daarmee af van de Richtlijn, vanwege het door Nederland niet halen van het voorziene tijdpad voor tijdige implementatie.

4. Analyse

Voer regelmatig een loongelijkheidstoets uit binnen de organisatie om risico’s te voorkomen en voorbereid te zijn op mogelijke claims of inzageverzoeken. Een loonkloofanalyse is ook zonder directe rapportageplicht onder de wetgeving verstandig, omdat deze proactief ongelijkheden opspoort, de bewijslast bij discussies ondersteunt en vertrouwen bij medewerkers versterkt.

Vooruitkijken: van verplichting naar kans

Voor werkgevers ligt er een duidelijke opdracht, én een kans om transparantie en gelijke kansen centraal te stellen in hun organisatiecultuur. 

Door transparantie en gelijke beloning serieus te nemen, werk je aan vertrouwen, tevredenheid en behoud van personeel.  Bedrijven met een eerlijke en inclusieve cultuur presteren beter dan concurrenten. Werknemers blijven langer, zijn gemotiveerder en voelen zich gewaardeerd. 

Dus een belangrijk inzicht voor bedrijven: het dichten van de loonkloof loont.

Tijd voor actie!

De noodzaak tot actie wordt ook omarmd door onze professionals. Wil je meer weten? Neem dan contact op met een van onze specialisten. We helpen je graag verder.

Neem contact op