Volgens het kabinet belemmert een concurrentiebeding werknemers nu te vaak bij een overstap naar een andere werkgever. De voorgestelde wijzigingen moeten daarom zorgen voor:
- Een betere balans tussen werkgevers- en werknemersbelangen.
- Meer duidelijkheid over de toepassing van het concurrentiebeding.
- Minder onnodige concurrentiebedingen die de arbeidsmobiliteit beperken.
Voor werkgevers kunnen de gevolgen aanzienlijk zijn. Het gebruik van een concurrentiebeding wordt aan strengere voorwaarden gebonden en de handhaving ervan kan duurder uitvallen. In dit artikel bespreken we de belangrijkste wijzigingen en wat deze in de praktijk betekenen.
Een concurrentiebeding is straks niet langer kosteloos
Op dit moment is een concurrentiebeding alleen geldig wanneer het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer en is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt een uitzondering. In dat geval moet de werkgever schriftelijk motiveren waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, bijvoorbeeld om vertrouwelijke kennis of bedrijfsgevoelige informatie te beschermen.
Een van de meest opvallende wijzigingen is de introductie van een verplichte vergoeding voor werknemers wanneer een werkgever het concurrentiebeding na afloop van het dienstverband wil handhaven. Hierdoor moeten werkgevers vooraf nog kritischer beoordelen of een concurrentiebeding daadwerkelijk noodzakelijk is. Voor iedere maand dat een werknemer aan het concurrentiebeding is gebonden, heeft hij recht op een vergoeding van 50% van zijn laatste maandloon.
Wil een werkgever een beroep doen op het concurrentiebeding? Dan moet dit tijdig en schriftelijk aan de werknemer worden meegedeeld, inclusief de duur waarvoor het beding wordt ingeroepen. In de praktijk zal een maand vóór uitdiensttreding doorgaans als tijdig worden beschouwd. Besluit de werkgever het concurrentiebeding te handhaven, dan moet de vergoeding ook daadwerkelijk worden betaald. Gebeurt dat niet of te laat, dan vervalt het concurrentiebeding.
Voorbeeld
Een werknemer verdient € 2.000 bruto per maand en wordt gedurende zes maanden aan een concurrentiebeding gehouden. In dat geval heeft de werknemer recht op een vergoeding van:
(€ 2.000 × 50%) × 6 = € 6.000
Doet de werkgever geen beroep op het concurrentiebeding, dan hoeft uiteraard ook geen vergoeding te worden betaald. De betalingsverplichting vervalt eveneens wanneer de werknemer het concurrentiebeding zelf schendt.
Een dergelijke regeling is overigens niet geheel nieuw. In Duitsland bestaat al jarenlang een vergelijkbaar systeem waarbij werknemers tijdens de looptijd van een concurrentiebeding recht hebben op een vergoeding. Het Nederlandse wetsvoorstel lijkt deels door dit model te zijn geïnspireerd.
Strengere eisen voor werkgevers
Naast de introductie van een vergoeding stelt het wetsvoorstel ook strengere inhoudelijke eisen aan het concurrentiebeding.
Zo mag een concurrentiebeding straks maximaal twaalf maanden duren. Een langere looptijd is volgens het wetsvoorstel ongeldig.
Daarnaast moet in het concurrentiebeding een geografisch werkgebied worden opgenomen. Werkgevers moeten bovendien motiveren waarom die geografische beperking noodzakelijk is. De wetgever wil hiermee voorkomen dat werknemers verder worden beperkt dan nodig is. Ontbreekt deze motivering of is deze onvoldoende onderbouwd, dan kan een rechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen. Ook een concurrentiebeding zonder duidelijke geografische afbakening is volgens het wetsvoorstel niet geldig.
Verder wordt de huidige motiveringsplicht, die nu voornamelijk geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, uitgebreid naar arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Werkgevers moeten dan concreet toelichten waarom een concurrentiebeding noodzakelijk is voor de betreffende functie. Een algemene verwijzing naar bedrijfsbelangen volstaat daarbij niet.
Dit betekent dat een concurrentiebeding voor bepaalde functies moeilijker te rechtvaardigen zal zijn. Vooral wanneer geen sprake is van toegang tot concurrentiegevoelige informatie, klantrelaties, klantenbestanden of andere zwaarwegende bedrijfsbelangen, kan het lastig zijn om een geldig concurrentiebeding goed te onderbouwen.
Wat betekenen de wijzigingen voor bestaande en nieuwe arbeidsovereenkomsten?
Wanneer de nieuwe wet precies in werking treedt, is nog niet bekend. Volgens het voorstel blijven bestaande concurrentiebedingen in principe geldig. De nieuwe regels over het inroepen van het concurrentiebeding en de verplichte vergoeding gaan straks echter ook gelden voor bestaande arbeidsovereenkomsten.
Dat betekent dat werkgevers niet direct alle arbeidsovereenkomsten hoeven aan te passen. Tegelijkertijd krijgen werknemers meer bescherming wanneer hun vrijheid om van werkgever te veranderen wordt beperkt.
Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten is het verstandig om kritisch te beoordelen of een concurrentiebeding daadwerkelijk nodig is. Ondanks de strengere regels blijft een concurrentiebeding voor bepaalde functies waardevol. Denk bijvoorbeeld aan sleutelfunctionarissen, werknemers met intensief klantcontact of medewerkers die toegang hebben tot vertrouwelijke bedrijfsinformatie. In dergelijke situaties kan een concurrentiebeding nog steeds een belangrijk instrument zijn om bedrijfsbelangen te beschermen.
Drie praktische aandachtspunten voor werkgevers
1. Controleer bestaande modelovereenkomsten
Met de komst van de nieuwe wet is het verstandig om bestaande modelarbeidsovereenkomsten kritisch te beoordelen. Standaardconcurrentiebedingen moeten mogelijk worden aangepast om te voorkomen dat zij straks ongeldig zijn.
Let daarbij ook op relatiebedingen en anti-ronselbedingen. In het wetsvoorstel wordt het relatiebeding namelijk beschouwd als een vorm van concurrentiebeding. Afhankelijk van de formulering kan dat in sommige gevallen ook gelden voor een anti-ronselbeding.
2. Bepaal voor welke functies een concurrentiebeding echt noodzakelijk is
Niet iedere functie rechtvaardigt een concurrentiebeding. Het is daarom verstandig om in kaart te brengen voor welke functies een concurrentiebeding daadwerkelijk noodzakelijk is en welke geografische reikwijdte daarbij passend is.
Daarnaast wordt een goede motivering steeds belangrijker. Die moet aansluiten op de specifieke functie, werkzaamheden en verantwoordelijkheden van de werknemer. Voor functies waarbij de risico’s beperkt zijn, kan een geheimhoudingsbeding, relatiebeding of anti-ronselbeding mogelijk al voldoende bescherming bieden.
3. Denk vooraf na over handhaving
Door de introductie van de verplichte vergoeding wordt het handhaven van een concurrentiebeding aanzienlijk kostbaarder. Werkgevers zullen daarom vaker moeten afwegen of de bescherming van bedrijfsbelangen opweegt tegen de financiële gevolgen.
Een interne beoordelingsprocedure kan hierbij helpen. Door vooraf vast te leggen wanneer een concurrentiebeding wordt ingeroepen, voorkom je ad-hocbeslissingen en ontstaat meer consistentie binnen de organisatie.
Conclusie
Het concurrentiebeding lijkt opnieuw ingrijpend te veranderen. Hoewel nog niet vaststaat hoe de uiteindelijke wet eruit zal zien, is wel duidelijk dat het concurrentiebeding minder vanzelfsprekend wordt dan nu het geval is.
Werkgevers zullen beter moeten onderbouwen waarom een concurrentiebeding noodzakelijk is en daarnaast rekening moeten houden met de kosten van handhaving. Daardoor zal het concurrentiebeding waarschijnlijk minder vaak als standaardbepaling worden opgenomen en vaker uitsluitend worden gebruikt voor functies waarbij de bescherming van bedrijfsbelangen daadwerkelijk noodzakelijk is.
Wil je verder praten over deze inzichten? Neem contact met ons op.
Neem contact op
