Door: Melissa Overbeek, Sofyan El Boujjoufi, Nathan de Haas
21 sep 2026 3 min. leestijd
De invoering van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) komt snel dichterbij. Veel organisaties denken dat deze wet uitsluitend gevolgen heeft voor uitzendbureaus. In de praktijk blijkt de impact vaak veel groter.
Tijdens dit webinar leggen onze specialisten uit wat de WTTA in de praktijk betekent en welke stappen jouw organisatie nu al kan zetten om risico’s te beperken en goed voorbereid te zijn op de nieuwe wetgeving.
Sinds de WTTA werd aangekondigd, richten veel organisaties hun aandacht op de verplichtingen voor uitzendbureaus. Begrijpelijk, want zij vormen de meest zichtbare doelgroep van de wet. Toch schuilt daar een risico. Organisaties die zichzelf niet als uitzend- of detacheringsorganisatie zien, gaan er vaak vanuit dat de WTTA voor hen niet relevant is. Juist die aanname kan later tot problemen leiden.
Of een organisatie onder de WTTA valt, hangt niet af van het label dat zij gebruikt, maar van de feitelijke situatie.
De centrale vraag is of er sprake is van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. Daarbij speelt met name een rol wie dagelijkse leiding en toezicht uitoefent over de werkzaamheden.
Dat werkzaamheden als projectmatig zijn ingericht, betekent niet automatisch dat de WTTA buiten beeld blijft. Wanneer medewerkers in de praktijk worden aangestuurd door de opdrachtgever, kan de wet alsnog van toepassing zijn.
In de praktijk zien we dat veel organisaties professionals bij klanten inzetten zonder zichzelf als detacheerder te beschouwen. Denk bijvoorbeeld aan:
Juist binnen deze sectoren is het belangrijk om te beoordelen hoe medewerkers worden ingezet en wie feitelijk verantwoordelijk is voor de dagelijkse aansturing.
Een ander aandachtspunt is doorlenen. Steeds meer organisaties huren zelf externe specialisten in en zetten deze vervolgens in bij klanten. Daarmee kunnen zij tegelijkertijd optreden als inlener én uitlener. Dat maakt de beoordeling complexer. Organisaties moeten niet alleen naar hun eigen rol kijken, maar ook naar de gehele keten waarin personeel wordt ingezet.
De belangrijkste vraag is daarom niet: "Hebben wij straks een toelating nodig?". Maar: "Valt onze manier van werken mogelijk onder de WTTA?"
Een tijdige analyse van contracten, werkprocessen en verantwoordelijkheden voorkomt verrassingen op een later moment.
De impact van de WTTA verschilt per organisatie. Een eerste stap is daarom inzicht krijgen in jouw huidige situatie. Onze specialisten helpen organisaties bij het beoordelen van hun werkzaamheden, contractstructuren en risico's, zodat duidelijk wordt welke acties nu nodig om in 2027 en 2028 te voldoen.
Veel aandacht gaat uit naar organisaties die personeel ter beschikking stellen. Toch krijgen ook opdrachtgevers een belangrijke rol. Onder de WTTA mogen organisaties alleen nog samenwerken met toegelaten uitleners. Dat brengt nieuwe verantwoordelijkheden en risico's met zich mee.
Veel werkgevers denken bij de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) direct aan uitzendbureaus. Dat is begrijpelijk, maar onterecht. De wet, die per 1 januari 2027 in werking treedt, heeft een veel bredere reikwijdte. Ook bedrijven die consultants of specialisten bij opdrachtgevers inzetten, of die medewerkers incidenteel elders laten werken, kunnen onder de wet vallen. De gevolgen van niet-naleving zijn aanzienlijk.
De uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever (het uitzendbureau) de werknemer ter beschikking stelt aan een derde om daar werkzaamheden te verrichten. Voor de uitzendovereenkomst gelden belangrijke uitzonderingen op het “normale” arbeidsrecht.
