Door: Sofyan El Boujjoufi, Melissa Overbeek, Nathan de Haas
28 sep 2026 5 min. leestijd
De invoering van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) komt snel dichterbij. Veel organisaties denken dat deze wet uitsluitend gevolgen heeft voor uitzendbureaus. In de praktijk blijkt de impact vaak veel groter.
Tijdens dit webinar leggen onze specialisten uit wat de WTTA in de praktijk betekent en welke stappen jouw organisatie nu al kan zetten om risico’s te beperken en goed voorbereid te zijn op de nieuwe wetgeving.
Veel organisaties maken gebruik van buitenlandse arbeidskrachten om personeelstekorten op te vangen, specialistische kennis in huis te halen of projecten uit te voeren. Daarbij wordt vaak gekeken naar zaken als arbeidskosten, beschikbaarheid en operationele flexibiliteit. Minder aandacht is er soms voor de juridische kwalificatie van de samenwerking. Die kwalificatie is juist van groot belang voor de WTTA.
Bij internationale arbeidsrelaties moet eerst worden vastgesteld welke werkzaamheden precies worden verricht en onder wiens leiding en toezicht deze plaatsvinden.
Daarbij is een belangrijk onderscheid:
Een buitenlandse onderneming voert een opdracht of project uit onder eigen leiding en toezicht. De opdrachtgever koopt een resultaat in, geen personeel (resultaatsverplichting). In dat geval is doorgaans geen sprake van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. Aanneming van werk wordt soms ook wel ‘contracten’ genoemd.
Werknemers werken feitelijk onder leiding en toezicht van de Nederlandse opdrachtgever. De buitenlandse onderneming levert dan personeel in plaats van een eindresultaat. In dat geval kan sprake zijn van ter beschikking stellen van arbeidskrachten en valt de buitenlandse onderneming in beginsel onder de WTTA.
Juist dit onderscheid blijkt in de praktijk regelmatig minder duidelijk dan vooraf wordt aangenomen.
De WTTA staat niet op zichzelf. Buitenlandse ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen aan Nederlandse organisaties krijgen vaak te maken met aanvullende verplichtingen en risico's.
Denk bijvoorbeeld aan:
Voor Nederlandse organisaties is het daarom belangrijk om niet alleen naar de contractuele afspraken te kijken, maar ook naar de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden.
Een belangrijke doelstelling van de WTTA is het tegengaan van misstanden rondom arbeidsmigranten en andere kwetsbare groepen werknemers. Daarbij gaat het onder meer om situaties waarin werknemers worden geconfronteerd met onderbetaling, onduidelijke arbeidsvoorwaarden, slechte huisvesting of andere vormen van arbeidsuitbuiting. Organisaties die gebruikmaken van buitenlandse arbeidskrachten doen er daarom verstandig aan kritisch te beoordelen met welke partijen zij samenwerken en welke waarborgen binnen de keten aanwezig zijn.
Naast arbeidsrechtelijke verplichtingen spelen in internationale situaties vaak fiscale aandachtspunten. Werknemers die vanuit een buitenlandse onderneming in Nederland werkzaamheden verrichten, kunnen onder omstandigheden vanaf de eerste werkdag in Nederland belastingplichtig zijn. Daardoor kan voor de buitenlandse werkgever een verplichting ontstaan om een Nederlandse loonadministratie te voeren en loonheffingen in te houden en af te dragen.
Bij aanneming van werk kunnen andere fiscale regels gelden. Onder voorwaarden kan op grond van belastingverdragen de heffingsbevoegdheid pas verschuiven naar Nederland wanneer werknemers meer dan 183 dagen in Nederland werkzaam zijn. Op deze hoofdregel bestaan echter belangrijke uitzonderingen, bijvoorbeeld wanneer de werkzaamheden worden verricht voor rekening van een (fictieve) vaste inrichting in Nederland. In dergelijke situaties kan Nederlandse belastingplicht alsnog vanaf de eerste werkdag ontstaan.
Vanuit arbeidsrechtelijk perspectief is daarnaast de gelijkwaardige beloning een belangrijk aandachtspunt. Werknemers van buitenlandse ondernemingen die ter beschikking worden gesteld aan een Nederlandse opdrachtgever hebben volgens de Waadi (met ingang van 2027) in beginsel recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden en beloning als vergelijkbare werknemers bij die opdrachtgever. Deze verplichting volgt ook uit het normenkader van de WTTA.
Wanneer dit principe van gelijkwaardige beloning niet wordt gevolgd kan dit niet alleen gevolgen hebben voor de buitenlandse werkgever. Ook de Nederlandse inlener kan worden geconfronteerd met loonvorderingen en aansprakelijkheidsrisico's, dit wordt ook wel inlenersaansprakelijkheid genoemd.
Voor organisaties die werken met buitenlandse arbeidskrachten is het daarom belangrijk om verder te kijken dan uitsluitend de WTTA. De wijze waarop personeel wordt ingezet kan gevolgen hebben op het gebied van arbeidsrecht, fiscaliteit, immigratie, sociale zekerheid en compliance.
Een integrale analyse van de constructie, de contracten en de feitelijke werkzaamheden helpt om risico's tijdig te signaleren en passende maatregelen te treffen.
Maakt jouw organisatie gebruik van buitenlandse arbeidskrachten of buitenlandse dienstverleners? Dan is het verstandig om tijdig te beoordelen of sprake is van aanneming van werk of terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, en welke verplichtingen daaruit voortvloeien.
Meer weten? Neem contact op met een van onze specialisten. Zij helpen je graag.
Veel aandacht gaat uit naar organisaties die personeel ter beschikking stellen. Toch krijgen ook opdrachtgevers een belangrijke rol. Onder de WTTA mogen organisaties alleen nog samenwerken met toegelaten uitleners. Dat brengt nieuwe verantwoordelijkheden en risico's met zich mee.
Veel organisaties denken dat de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) alleen relevant is voor uitzendbureaus. Dat is een misverstand. De wet heeft een veel bredere reikwijdte en kan ook gevolgen hebben voor consultancyorganisaties, detacheerders, projectorganisaties en bedrijven die incidenteel personeel bij klanten inzetten.
Veel werkgevers denken bij de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) direct aan uitzendbureaus. Dat is begrijpelijk, maar onterecht. De wet, die per 1 januari 2027 in werking treedt, heeft een veel bredere reikwijdte. Ook bedrijven die consultants of specialisten bij opdrachtgevers inzetten, of die medewerkers incidenteel elders laten werken, kunnen onder de wet vallen. De gevolgen van niet-naleving zijn aanzienlijk.