Door: Melissa Overbeek, Sofyan El Boujjoufi, Nathan de Haas
25 sep 2026 4 min. leestijd
De invoering van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) komt snel dichterbij. Veel organisaties denken dat deze wet uitsluitend gevolgen heeft voor uitzendbureaus. In de praktijk blijkt de impact vaak veel groter.
Tijdens dit webinar leggen onze specialisten uit wat de WTTA in de praktijk betekent en welke stappen jouw organisatie nu al kan zetten om risico’s te beperken en goed voorbereid te zijn op de nieuwe wetgeving.
Voor veel organisaties begint de WTTA als een arbeidsrechtelijk onderwerp. Naarmate de implementatie dichterbij komt, blijkt echter dat ook procurement, HR, finance en directie een rol krijgen. De wet verandert namelijk niet alleen de verplichtingen van uitleners, maar ook die van organisaties die personeel inhuren. Veel organisaties realiseren zich namelijk nog niet dat de WTTA niet alleen verplichtingen oplegt aan uitleners, maar ook aan opdrachtgevers. Een opdrachtgever die personeel inhuurt van een niet-toegelaten partij kan zelf geconfronteerd worden met handhaving en aanzienlijke boetes.
Onder de WTTA ontstaat een stelsel waarbij organisaties alleen personeel mogen inhuren via toegelaten partijen. Dat betekent dat opdrachtgevers actief moeten controleren met welke leveranciers zij samenwerken. Voor veel organisaties is dat nieuw terrein. Ook bij grotere bedrijven, waar meerdere afdelingen zelfstandig externe capaciteit inkopen, ontbreekt vaak een centraal overzicht. Juist daardoor ontstaat het risico dat onvoldoende inzicht bestaat in welke partijen personeel ter beschikking stellen en of deze partijen over de vereiste toelating beschikken.
De WTTA raakt meerdere bedrijfsprocessen. Organisaties moeten onder meer nadenken over:
Hierdoor verschuift de WTTA van een juridisch vraagstuk naar een governance- en compliance vraagstuk.
Veel organisaties werken al jarenlang samen met vaste leveranciers. Daardoor ontstaat al snel de aanname dat deze partijen automatisch aan toekomstige eisen zullen voldoen. Of dat daadwerkelijk zo is, moet echter worden vastgesteld. Ook complexe leveranciersketens vergroten het risico. Zeker wanneer partijen personeel doorlenen, kan onduidelijkheid ontstaan over verantwoordelijkheden binnen de keten. Een opdrachtgever kan denken uitsluitend zaken te doen met één leverancier, terwijl de betreffende medewerker feitelijk afkomstig is van een andere partij verderop in de keten. Hierdoor ontstaat het risico dat onvoldoende zicht bestaat op welke partijen daadwerkelijk betrokken zijn bij de terbeschikkingstelling van personeel.
Organisaties die straks compliant willen zijn, doen er verstandig aan nu al inzicht te krijgen in:
Hoe eerder deze processen inzichtelijk zijn, hoe eenvoudiger eventuele aanpassingen kunnen worden doorgevoerd.
Voor veel organisaties vormt de WTTA een aanleiding om hun leveranciers- en inhuurprocessen kritisch tegen het licht te houden. Onze specialisten helpen bij het identificeren van risico's en het inrichten van een passende aanpak.
Veel organisaties denken dat de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) alleen relevant is voor uitzendbureaus. Dat is een misverstand. De wet heeft een veel bredere reikwijdte en kan ook gevolgen hebben voor consultancyorganisaties, detacheerders, projectorganisaties en bedrijven die incidenteel personeel bij klanten inzetten.
Veel werkgevers denken bij de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) direct aan uitzendbureaus. Dat is begrijpelijk, maar onterecht. De wet, die per 1 januari 2027 in werking treedt, heeft een veel bredere reikwijdte. Ook bedrijven die consultants of specialisten bij opdrachtgevers inzetten, of die medewerkers incidenteel elders laten werken, kunnen onder de wet vallen. De gevolgen van niet-naleving zijn aanzienlijk.
De uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever (het uitzendbureau) de werknemer ter beschikking stelt aan een derde om daar werkzaamheden te verrichten. Voor de uitzendovereenkomst gelden belangrijke uitzonderingen op het “normale” arbeidsrecht.
