Door: Anne Andriessen-Hofman
22 jun 20263 min. leestijd
Wat de EU Pay Transparency Directive vraagt van jouw organisatie én hoe je je voorbereidt
Juist ondernemingsraden en andere werknemersvertegenwoordigingen kunnen een belangrijke rol spelen bij de invoering van loontransparantie binnen organisaties.
De Pay Transparency Directive raakt direct aan onderwerpen waar medezeggenschap traditioneel al een belangrijke positie heeft. Denk bijvoorbeeld aan:
Veel organisaties zullen daarom niet om de ondernemingsraad heen kunnen bij de implementatie van nieuwe processen of beleid rondom loontransparantie. Voor het opzetten of wijzigen van deze onderwerpen heeft de OR belangrijke wettelijke rechten.
Hoewel de Nederlandse implementatiewetgeving nog volgt, zien wij in de praktijk dat ondernemingsraden nu al vragen stellen over beloningsverschillen, transparantie en objectieve beloningscriteria. Dat is logisch. Werknemers worden zich steeds bewuster van hun rechten en de maatschappelijke aandacht voor gelijke beloning neemt verder toe.
Werkgevers die pas in actie komen zodra vragen vanuit de OR ontstaan, lopen het risico dat de implementatie reactief en onder tijdsdruk plaatsvindt. Andersom geldt ook: wanneer je als werkgever aan de slag moet met je HR-processen, maar nog geen ondernemingsraad of andere vorm van medezeggenschap hebt ingericht, zul je daar eveneens direct werk van moeten maken.
Niet iedere organisatie heeft een ondernemingsraad. In Nederland geldt een OR-verplichting vanaf 50 werknemers. Dat betekent echter niet dat kleinere organisaties geen rekening hoeven te houden met medezeggenschap rondom loontransparantie.
Ook personeelsvertegenwoordigers of andere werknemersvertegenwoordigingen kunnen een rol spelen bij onderwerpen als arbeidsvoorwaarden, beloningsbeleid en transparantie.
Werkgevers doen er daarom verstandig aan om niet alleen te kijken of er een OR is, maar breder naar de vraag welke werknemersvertegenwoordiging binnen de organisatie actief is en welke rechten daarbij horen.
Veel organisaties focussen vooral op de juridische vraag of straks aan de wet wordt voldaan. Maar minstens zo belangrijk is de vraag of beloningsverschillen intern ook goed verklaarbaar zijn.
Zodra werknemers meer inzicht krijgen in salarissen en beloningscriteria, ontstaat vaak ook meer discussie over bestaande verschillen. Juist daarom kan het waardevol zijn om ondernemingsraden of andere werknemersvertegenwoordigers vroegtijdig mee te nemen in de voorbereiding.
De Pay Transparency Directive is voor veel organisaties niet alleen een juridische verplichting, maar ook een aanleiding om kritisch te kijken naar bestaande HR-processen en governance.
Zijn functies logisch opgebouwd? Zijn de verschillen uitlegbaar? Zijn uitzonderingen goed gedocumenteerd? En zijn processen voldoende objectief ingericht?
Organisaties die daar nu al mee aan de slag gaan, hebben straks vaak meer controle over het implementatieproces en minder risico op discussies achteraf.
Wil je verder praten over deze inzichten? Neem contact met ons op.
De onzekerheid rondom het werken met zzp’ers houdt aan. Nieuwe wetgeving is in voorbereiding, maar dat betekent niet dat de praktijk stilstaat. De Belastingdienst beoordeelt arbeidsrelaties nu al op basis van het geldende recht. Wie wacht op meer duidelijkheid vanuit Den Haag voordat actie wordt ondernomen, loopt een reëel risico.
Veel werkgevers denken bij de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) direct aan uitzendbureaus. Dat is begrijpelijk, maar onterecht. De wet, die per 1 januari 2027 in werking treedt, heeft een veel bredere reikwijdte. Ook bedrijven die consultants of specialisten bij opdrachtgevers inzetten, of die medewerkers incidenteel elders laten werken, kunnen onder de wet vallen. De gevolgen van niet-naleving zijn aanzienlijk.
Bij de Europese Pay Transparency Directive denken veel organisaties direct aan salarissen, rapportages en beloningsverschillen. Toch is het belangrijk om bij het begin te beginnen: welke werknemers vallen straks eigenlijk onder deze regels?
