Legal

Het ‘slapend’ dienstverband: wat moet u als werkgever weten?

Tessa Viragh Tessa Viragh

Werkgevers kiezen vaak voor het niet beëindigen van dienstverbanden van langdurig zieke werknemers, dit ter voorkoming van het betalen van een transitievergoeding. Eind december 2018 oordeelde het Scheidsgerecht Gezondheidszorg dat onder omstandigheden de werkgever verplicht is de ‘slapende’ arbeidsovereenkomst op te zeggen, met de verplichting tot betaling van de transitievergoeding. Wat betekent dit voor u als werkgever? Wij zetten het voor u op een rij.

Wat houdt het ‘slapend’ dienstverband in?

U bent als werkgever verplicht om bij de eerste twee jaar van ziekte van een werknemer het dienstverband in stand te laten en het loon (deels) door te betalen. Wanneer een werknemer langer dan twee jaar ziek is en er binnen een half jaar geen uitzicht is op herstel, dan kunt u als werkgever de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV beëindigen. Met als gevolg dat u een transitievergoeding aan de werknemer moet betalen. Een transitievergoeding is aan de werknemer verschuldigd indien de werknemer twee jaar of langer in dienst is geweest en de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt.

De betaling van de transitievergoeding kan bij langdurig zieke werknemers worden ontlopen door het dienstverband ‘slapend’ te houden. De werknemer blijft dan formeel in dienst omdat de arbeidsovereenkomst doorloopt, maar de verplichting tot het betalen van loon komt te vervallen. Ook bouwt de werknemer geen nieuwe vakantiedagen of vakantiegeld op. Wel bestaat er een re-integratieplicht van de werknemer en moet u als werkgever passende arbeid blijven aanbieden wanneer dit mogelijk is. Bovendien blijft de transitievergoeding oplopen, omdat het aantal dienstjaren van de werknemer toeneemt.

Is het ‘slapend’ dienstverband verboden?

Een werkgever kan niet verplicht worden om iemand te ontslaan. Uit rechtspraak volgt dat het in stand houden van een ‘slapend’ dienstverband tot de beleidsvrijheid van een werkgever behoort. Zelfs als aantoonbaar is dat dit gebeurt om de transitievergoeding niet te betalen. In artikel 7:699 lid 1 BW staat namelijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst op kan zeggen. Er bestaat dus geen verplichting, slechts een bevoegdheid.

Het oordeel van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg is opmerkelijk, omdat de werkgever hier voor het eerst werd verplicht de arbeidsovereenkomst op te zeggen en de transitievergoeding te betalen. Het ging in deze zaak om een werknemer die nog maar kort te leven had, waardoor er geen belang bij de werkgever was om de arbeidsovereenkomst in stand te laten, behalve het niet hoeven betalen van de transitievergoeding. De werknemer had juist wel belang bij het op korte termijn verkrijgen van de transitievergoeding. Het ging immers om een fors bedrag, namelijk 144.659 euro. De werkgever is onder deze bijzondere omstandigheden op grond van goed werkgeverschap verplicht het ‘slapend’ dienstverband te beëindigen. Daarbij komt dat de werkgever (deels) gecompenseerd wordt voor dit bedrag.

Compensatie transitievergoeding

Op 1 april 2020 treedt de Wet compensatie transitievergoeding in. Deze wet houdt in dat de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid uit het Algemeen werkloosheidsfonds wordt betaald. Als werkgever wordt u dus voor de transitievergoeding gecompenseerd, mits u direct na afloop van de twee jaar ziekte het dienstverband beëindigt. Dit geldt ook voor de transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald: deze worden met terugwerkende kracht vergoed. Lees in een eerder gepubliceerd artikel wat u daarvoor moet doen.

Actualiteiten

Meld u aan voor onze nieuwsbrieven

Wij brengen u graag op de hoogte van nieuwe (internationale) inzichten op het gebied van financiën, bedrijfsvoering, strategie, governance, risk, compliance en meer.

Meld u aan