Uitzendovereenkomst

Wat is een uitzendovereenkomst?

Door:
Wat is een uitzendovereenkomst?
De uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever (het uitzendbureau) de werknemer ter beschikking stelt aan een derde om daar werkzaamheden te verrichten. Voor de uitzendovereenkomst gelden belangrijke uitzonderingen op het “normale” arbeidsrecht.
Onderwerpen

Bij uitzendarbeid zijn drie partijen betrokken:

  1. Het uitzendbureau
  2. De uitzendkracht
  3. Het inlenende bedrijf (inlener)

De inlener sluit een overeenkomst van opdracht met het uitzendbureau waarin geregeld wordt het uitzendbureau uitzendkrachten werft en selecteert voor de inlener. De inlener voert hiervoor een tegenprestatie uit. Het uitzendbureau gaat een arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht.

De uitzendkracht treedt in dienst van het uitzendbureau maar gaat niet rechtstreeks voor het uitzendbureau werken. De uitzendkracht moet voor het uitzendbureau werken bij een, door het uitzendbureau aan te wijzen derde (inlener), onder leiding en toezicht van die inlener. Als gevolg van de terbeschikkingstelling heeft de uitzendkracht feitelijk twee “bazen”:

  • Het uitzendbureau met wie de uitzendkracht de arbeidsovereenkomst heeft.
  • Het inlenende bedrijf waarbij de uitzendkracht werkt.

De basis van de uitzendrelatie blijft de arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Het uitzendbureau en de uitzendkracht sluiten een arbeidsovereenkomst binnen de grenzen van de arbeidswetgeving, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) en door de cao's in de uitzendbranche (de ABU-cao en NBBU-cao). Ook als de inlener de uitzendkracht doorleent aan een ander bedrijf, blijft de arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht van kracht. Er ontstaat bij doorlening geen nieuwe arbeidsovereenkomst tussen de inlener en de uitzendkracht.

Bepaalde- en onbepaalde tijd

De uitzendovereenkomst kan zowel voor bepaalde tijd als voor onbepaalde tijd worden aangegaan. Soms werkt een uitzendkracht jaren achter elkaar bij dezelfde inlener. Hoelang de uitlening ook duurt, er zal (in principe) nooit zomaar stilzwijgend, of van rechtswege, een arbeidsovereenkomst ontstaan tussen inlener en uitzendkracht. De arbeidsovereenkomst gaat alleen over van uitlener naar inlener als de betrokken partijen dat uitdrukkelijk overeenkomen.

Cao's

De uitzendbranche kent twee verschillende cao’s:

  • De ABU-cao
  • De NBBU-cao

Als een uitzendbureau lid is van werkgeversorganisatie ABU of NBBU, dan bepaalt dit lidmaatschap welke cao van toepassing is. Met ingang van 30 december 2019 is de tekst van beide cao’s hetzelfde en worden ze in de volksmond ook wel “de uitzend cao” of “de cao voor uitzendkrachten” genoemd.

Aantal en duur arbeidsovereenkomsten

Met betrekking tot het verlengen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, kent het arbeidsrecht de ketenregeling. Deze regeling houdt in dat een werkgever maximaal drie contracten, met in totaal een looptijd van maximaal drie jaar mag afsluiten. Indien er minder dan zes maanden tussen de opvolgende contracten zit, wordt die tijd opgeteld bij de looptijd van het contract. Is de tussenperiode langer? Dan begint de keten van drie keer drie weer opnieuw. Raadpleeg uw cao, hierin wordt mogelijk van deze regeling afgeweken.

Voor de uitzendovereenkomst geldt een afwijkende ketenregeling. Omdat de uitzendovereenkomst een bijzondere arbeidsrelatie is, waarin nog meer behoefte is aan flexibiliteit is bepaald dat de ketenregeling pas van toepassing is op de uitzendovereenkomst vanaf het moment dat de uitzendkracht meer dan 26 weken heeft gewerkt (art. 7:691 BW).

Uitzendbeding

In de uitzendbranche komt het voor dat de inlener de overeenkomst met het uitzendbureau per direct opzegt, terwijl de arbeidsovereenkomstovereenkomst met de uitzendkracht nog doorloopt. Dat kan een probleem opleveren, omdat het voor het uitzendbureau niet altijd mogelijk is de uitzendkracht aansluitend bij een andere inlener te laten werken.

Het is toegestaan om in de uitzendovereenkomst schriftelijk overeen te komen dat de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht van rechtswege eindigt, op het moment dat de inlener de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht beëindigt. Dit wordt het uitzendbeding genoemd.

De periodes waarin uitzendbureaus gebruik mogen maken van het uitzendbeding is echter wel beperkt tot de eerste 26 weken. Daarvan kan bij de cao worden afgeweken tot een periode van maximaal 78 weken. Zowel in de NBBU- als in de ABU-cao geldt per 3 januari 2022 een termijn van 52 weken waarbinnen het uitzendbeding mag worden toegepast.

Sinds 1 juli 2023 is het niet meer mogelijk om van het uitzendbeding gebruik te maken gedurende ziekte van de uitzendkracht. De arbeidsovereenkomst blijft in dat geval dus doorlopen, inclusief de verplichting om het loon tijdens ziekte door te betalen. Om dit risico te verkleinen is het verstandig om ook in de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht waarin een uitzendbeding is opgenomen een einddatum op te nemen. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst met uitzendbeding – ook bij ziekte – in elk geval op de overeengekomen einddatum.

Onderkruipersverbod

Het uitzendbureau mag geen arbeidskrachten ter beschikking stellen aan een bedrijf waar gestaakt wordt. Dit wordt ook wel het onderkruipersverbod genoemd.

Gelijke behandeling

De uitzendkrachten die voor een inlener werken, hebben recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden die gelden voor de werknemers die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener. Voor de uitzendkracht geldt het volgende:

  • Voorschriften ter bescherming van zwangere werknemers, van borstvoedende werknemers, kinderen en jeugdige werknemers en ter bevordering van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen.
  • Maatregelen ter bestrijding van discriminatie op grond van geslacht, ras, godsdienst of levensovertuiging, handicap, leeftijd of hetero- of homoseksuele gerichtheid.
  • Regels met betrekking tot de toegang tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten, met name kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.
  • Arbeidsvoorwaarden met betrekking tot:
    • de arbeidstijden
    • loon
    • loonkostenvergoedingen
    • overwerk
    • rusttijden
    • arbeid in nachtdienst
    • pauzes
    • de duur van vakantie
    • het werken op feestdagen

De cao-sluitende partijen mogen onder bepaalde voorwaarden van deze gelijke-behandelingsnorm afwijken.

Verder moet de inlener uitzendkrachten tijdig en duidelijk informeren over vacatures, zodat deze dezelfde kansen op een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd hebben.

WAADI (Wet Allocatie Arbeid Door Intermediairs)

De WAADI is sinds 1 juli 1998 van kracht en bevat onder meer de regels waaraan het uitzendbureau aan moet voldoen. Er wordt in de WAADI onderscheid gemaakt tussen arbeidsbemiddeling en de terbeschikkingstelling van arbeid (uitzendwerk).

Registratieplicht uitzendbureaus en detacheerders

De WAADI heeft een registratieplicht. Deze houdt in dat uitzendbureaus zich als zodanig moet registreren in het handelsregister bij de Kamer van Koophandel. Dit geldt niet alleen voor uitzendbureaus, maar ook voor bedrijven die zich niet bedrijfsmatig bezighouden met het uitzenden van arbeidskrachten.

Controleren

Een bedrijf dat een arbeidskracht inleent, moet – op grond van de WAADI – controleren of dit bedrijf inderdaad is geregistreerd in het handelsregister. De Kamer van Koophandel biedt bedrijven die een arbeidskracht willen inhuren een checklist: de WAADIcheck. Hiermee controleren werkgevers of ze goed staan geregistreerd en controleren inleners of de uitlener geregistreerd staat.

Voor de beoordeling van de vraag of er aan de registratieplicht is voldaan, is het moment van de melding bij de KvK bepalend.

Boetes bij niet registreren en/of controleren

Een uitlener die niet, of onjuist geregistreerd staat in het handelsregister, krijgt een boete. Wie samenwerkt met een niet-geregistreerd bedrijf riskeert eveneens een boete. De Inspectie SZW (Sociale Zekerheid en Werkgelegenheid) legt de boetes op, zowel aan uitleners als aan inleners. Bij overtreden van de WAADI wordt een boetestaffel gehanteerd:

  • 1 tot 10 arbeidskrachten: € 8.000
  • 10 tot 30 arbeidskrachten: € 16.000
  • 30 of meer arbeidskrachten: € 32.000

Deze staffel geldt zowel voor de onderneming die uitzendkrachten ter beschikking stelt, als voor de onderneming aan wie de uitzendkrachten ter beschikking zijn gesteld. Bij een tweede overtreding (recidive) verdubbelen deze bedragen, bij een derde keer worden de bedragen drie keer zo hoog.

Verbod tegenprestatie arbeidskracht

Artikel 9 van de WAADI bepaalt dat het uitzendbureau van de uitzendkracht geen tegenprestatie (geldelijke vergoeding) mag vragen voor zijn bemiddeling.

Belemmeringsverbod

Artikel 9a van de WAADI bepaalt dat het uitzendbureau de uitzendkracht niet mag belemmeren bij de totstandkoming van een eventuele arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de uitzendkracht en de inlener. Ieder belemmeringsbeding dat desondanks wordt overeengekomen, is niet geldig. De uitzondering is een beding waarin staat dat de inlener aan het uitzendbureau een redelijke vergoeding aan het uitzendbureau verschuldigd is als hij de uitzendkracht in dienst neemt.

Van certificering naar toelatingsstelsel

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft aanvankelijk een verplichte certificering van uitzendbureaus aangekondigd. Alle ondernemingen die vallen onder de Waadi, zijn vanaf 2025 verplicht om een certificaat te hebben. Het voornaamste doel is om malafide uitzendbureaus tegen te gaan en uitzendkrachten te beschermen. Tevens was het doel van de wet om uitzendbureaus te verplichten hun werknemers onder goede werk- en woonomstandigheden te laten werken.

Het wetsvoorstel is ingetrokken door de kritiek van de Raad van State. De regering is met een nieuw wetsvoorstel gekomen: Wetsvoorstel toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta). Naar verwachting mogen Vanaf 1 januari 2026 uitzendbureaus alleen nog maar werknemers aanbieden als ze goedkeuring hebben gekregen van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Bedrijven die personeel inhuren, kunnen alleen werknemers inhuren van uitzendbureaus die ook goedgekeurd zijn. De Arbeidsinspectie zal hierop controleren en boetes opleggen aan uitzendbureaus of bedrijven die deze regels overtreden. Het doel blijft vrijwel hetzelfde.

De hoofdlijnen van het toelatingsstelsel

  • Met ingang van het toelatingsstelsel wordt het verboden om arbeidskrachten uit te zenden in Nederland, zonder goedkeuring. Dit geldt dus ook voor buitenlandse uitzendbureaus die arbeidskrachten ter beschikking stellen in Nederland.
  • Ook voor inleners wordt het verboden om arbeidskrachten van uitzendbedrijven zonder toelatingscertificaat in te lenen. Er zal een openbaar register komen waarin inleners zien of de uitlenende partij is toegelaten.
  • Uitleners moeten een waarborgsom betalen van € 100.000 (€ 50.000 bij een voorlopige toelating), tenzij:
  • Ze vier jaar onafgebroken in het handelsregister staan.
  • Ze tijdens de indiening van de aanvraag tot toelating, een verklaring (niet ouder dan drie maanden) van de Belastingdienst verstrekken. Hieruit blijkt dat de rechtspersoon of onderneming op het moment van de afgifte van de verklaring, de verschuldigde omzetbelasting, loonbelasting, premie voor de volksverzekeringen, premies voor de werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet heeft voldaan of afgedragen.
  • Uitleners moeten een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) hebben.
  • De SNA-normering moet als basis dienen voor het toelaten van een uitlener. Dit kader wordt onder andere aangevuld met bepalingen over huisvesting, het loonverhoudingsvoorschrift en procedures met betrekking tot gelijke kansen bij werving en selectie.
  • Uitleners én inleners worden regelmatig gecontroleerd op naleving van het afgesproken normenkader door de Arbeidsinspectie.

De wet zal, naar verwachting, per 1 januari 2026 van kracht zijn.

Wilt u meer weten over andere vormen van externe arbeid? 

De flexibele schil: externe arbeidskrachten
De flexibele schil: externe arbeidskrachten
Lees dit artikel

Advies nodig?

We hebben meerdere expertises om u integraal te kunnen adviseren omtrent uw inhuurproces. Wij adviseren u over de te maken contractuele afspraken, de benodigde vastlegging van (persoons)gegevens en helpen u bij het vastleggen van de gemaakte afspraken.

Neem contact met ons op