Ik heb een vraag! neem contact op
Wij geven u graag nieuwe (internationale) inzichten op het gebied van financiën, bedrijfsvoering, strategie, governance, risk, compliance en meer.
Externe arbeid voorziet in een behoefte aan capaciteit en flexibiliteit, maar gaat gepaard met de nodige risico’s. Denk hierbij aan het gevaar van schijnzelfstandigheid bij een zzp’er, met als gevolg daarvan naheffingen door de Belastingdienst. Als gezegd onderscheiden we in de flexibele schil een vijftal arbeidsrelaties op basis waarvan werknemenden werkzaamheden kunnen verrichten voor werkgevenden:
Het oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarin geregeld wordt dat de werkgever een werknemer in dienst heeft zonder vaste werkdagen en –uren. Dit wordt in de volksmond ook wel een nul-uren contract genoemd. Er zijn drie soorten oproepcontracten:
Deze laatste variant wordt in deze bijdrage verder niet behandeld.
Bij een nul-uren contract wordt tussen de werkgever en de werknemer geen vast aantal werkdagen en/of uren overeengekomen. De werknemer wordt door de werkgever opgeroepen wanneer deze werk voorhanden heeft. De uren die vervolgens door de werknemer worden gewerkt, worden door de werkgever betaald. De werkgever betaalt de werknemer (in principe) geen loon als hij niet werkt.
Een nul-uren contract kan zowel voor bepaalde- als voor onbepaalde tijd worden aangegaan.
De wet kent wel een aantal regels waaraan de werkgever dient te voldoen als hij gebruik maakt van een nul-uren contract:
De werkgever dient de werknemer ten minste vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden op te roepen. In een mogelijk toepasbare cao kan hiervan afgeweken worden en een kortere termijn zijn opgenomen. Het minimum is echter één dag.
Zegt de werkgever de oproep binnen vier dagen af, of verandert (verminderd) hij de werktijden? Dan heeft de oproepkracht toch recht op het loon over de uren waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen.
Als de oproepkracht wordt opgeroepen, dan gaat de wet er van uit dat de oproepkracht voor minimaal drie uur wordt opgeroepen. Blijkt dat de oproepkracht minder dan drie uur gewerkt heeft, dan dient de werkgever toch drie uur te betalen.
De periode dat de oproepkracht betaald hoeft te worden voor de tijd dat hij daadwerkelijk werkt, kent een maximum van zes maanden. Na verloop van die zes maanden betaalt de werkgever aan de werknemer het loon over het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in de voorafgaande periode van 6 maanden heeft gewerkt, ongeacht of de werknemer is opgeroepen en gewerkt heeft. In de cao kan een langere uitsluitingsperiode staan.
Verder bepaalt de wet dat de werkgever de oproepkracht een schriftelijk aanbod moet doen voor een vast aantal uren, een jaar nadat de oproepkracht bij hem in dienst is getreden. De aangeboden arbeidsuren moeten minimaal gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren van de voorafgaande periode van 12 maanden. Dit schriftelijke aanbod moet uiterlijk in de 13e maand aan de oproepkracht worden gedaan.
De oproepkracht heeft een maand de tijd om daarover te beslissen. De oproepkracht kan dit aanbod accepteren of afwijzen. Accepteert hij het aanbod, dan zal het vast aantal uren ingaan op de eerste dag van de 15e maand. Wijst hij het aanbod af, dan blijft hij op oproepbasis werkzaam. De werkgever zal na verloop van wederom 12 maanden de oproepkracht opnieuw een schriftelijk aanbod moeten doen.
Daarnaast mag de oproepkracht, als er onduidelijkheid bestaat over zijn arbeidsuren, een beroep doen op het zogeheten rechtsvermoeden van de arbeidsduur of arbeidsomvang. De wet bepaalt dan dat de omvang van de arbeidsduur zo groot is als het aantal uren dat de werknemer gemiddeld per maand voor de werkgever gewerkt heeft in de voorgaande drie maanden. Als de werkgever het niet eens is met dit rechtsvermoeden, moet hij bewijzen dat er een ander aantal uren gewerkt is.
Stel: met de oproepkracht is afgesproken dat hij op oproepbasis werkzaam is en die afspraak is niet eenduidig vastgelegd. De oproepkracht heeft de afgelopen drie maanden gemiddeld 10 uur per week gewerkt.
De werknemer mag dan stellen dat hij recht heeft op uitbetaling van 10 uur per week, tenzij de werkgever erin slaagt te bewijzen dat de afspraak was dat de werknemer minder zou werken.
De oproepkracht heeft recht op doorbetaling van zijn loon bij ziekte. Echter alleen wanneer de oproepkracht ziek wordt nadat hij is opgeroepen. Bij een nul-uren contract betaalt de werkgever in beginsel 70 procent over de uren waarvoor de oproepkracht is opgeroepen. Als dat bedrag lager is dan het minimumloon, dan moet de werkgever het aanvullen tot het minimumloon. In de cao kan een hoger percentage zijn opgenomen.
Dus als de oproepkracht ziek wordt in de periode dat hij niet is opgeroepen, dan heeft hij geen recht op loon.
De oproepkracht heeft aanspraak op vakantiegeld en vakantiedagen. Per jaar is dat vier keer het aantal gewerkte uren per week. Als de oproepkracht bijvoorbeeld 10 uur per week werkt, heeft hij recht op 40 vakantie-uren per jaar. In een cao kan de opbouw van vakantiedagen afwijken.
Gekozen kan worden voor een All-in uur loon. Een all-in loon bevat het vakantiegeld en de loonwaarde van de op te bouwen vakantiedagen.
Op 1 januari 2020 heeft de regering besloten ten einde te stimuleren dat werkgevers contracten voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren met hun werknemers sluiten, tot het invoeren van twee verschillende WW-premiepercentages: een hoog en een laag percentage. Voor 2024 is dat 2,64 procent voor het lage en 7,64 procent voor het hoge percentage. Indien er sprake is van een overeenkomst voor bepaalde tijd en/of een oproep overeenkomst, dan geldt het hoge premiepercentage.
Op grond van de wet is de werkgever verplicht om op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Tevens dient op de loonstrook vermeld te worden of er sprake is van een oproepovereenkomst en of de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen.
Een nul uren contract beëindigen door iemand niet meer op te roepen is niet mogelijk. Er is alleen sprake van ontslag als een tijdelijk contract afloopt op de overeengekomen einddatum. Let wel op de door de wet verplichte aanzegtermijn van een maand.
Als het oproepcontract afloopt op de overeengekomen einddatum heeft de oproepkracht recht op de transitievergoeding. Dit wordt namelijk gezien als ontslag. Als de werkgever een oproepovereenkomst die (inmiddels) voor onbepaalde tijd loopt wenst te beëindigen, dan die hij zich te houden aan de regels van het ontslagrecht. Dit betekent dat de werkgever een ontslagvergunning dient aan te vragen en dat hij na het verkrijgen daarvan, de arbeidsovereenkomst dient op te zeggen met in achtneming van de wettelijke opzegtermijn.
Tevens dient de werkgever de transitievergoeding te betalen aan de oproepkracht. Indien de oproepkracht de oproepovereenkomst beëindigd, dient hij zich ook te houden aan de wettelijke opzegtermijn van vier dagen. De oproepkracht heeft dan geen recht op de transitievergoeding.
Een min-max contract is een vast of tijdelijk arbeidscontract voor een minimumaantal uren per week, maand of jaar. Dit zijn de garantie-uren. Tevens wordt met de werknemer een afspraak gemaakt over hoeveel uur de werknemer maximaal oproepbaar is. Bijvoorbeeld met de werknemer wordt afgesproken dat hij werkzaam is voor minimaal 10 uur en maximaal 32 uur per week. De genoemde 10 uur zijn de garantie uren en de uren tussen de 10 en 32 uur de oproep uren.
De werknemer krijgt het minimaal aantal uren, de garantie-uren, altijd betaalt. Voor de uren boven de garantie-uren betaalt de werkgever alleen loon over de uren dat de werknemer heeft gewerkt. Bij een niet tijdige afzegging of wijziging betaalt de werkgever ook het loon over de uren van de oproep. Dit geldt alleen voor de eerste zes maanden. Daarna betaalt de werkgever het loon dat hoort bij het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in de voorafgaande periode van een half jaar heeft gewerkt.
De wettelijke regels die genoemd zijn bij het nul-uren contract gelden ook voor het min-max contract.
De oproeptermijn bedraagt minimaal vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden. In een toepasselijke cao kan hiervan afgeweken worden en een kortere termijn zijn opgenomen. Het minimum is echter één dag. Zegt de werkgever de oproep binnen vier dagen af of verandert hij de werktijden? Dan heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen.
Als de oproepkracht structureel overwerkt, mag hij het arbeidscontract laten aanpassen. Hij doet dan een beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. De wet bepaalt dan dat de omvang van de arbeidsduur zo groot is als het aantal uren dat de werknemer gemiddeld per maand voor de werkgever gewerkt heeft in de voorgaande drie maanden. Als de werkgever het niet eens is met dit rechtsvermoeden, moet hij bewijzen dat het een ander aantal uren is.
Verder bepaalt de wet dat de werkgever de oproepkracht een schriftelijk aanbod moet doen voor een vast aantal uren, een jaar nadat de oproepkracht bij hem in dienst is getreden. Dit dient jaarlijks te gebeuren. De oproepkracht kan dit aanbod accepteren of afwijzen. In het laatste geval blijft hij op oproepbasis werkzaam.
De oproepkracht heeft recht op doorbetaling bij ziekte. Bij een min-max contract betaalt de werkgever 70 procent over de garantie-uren. Als dat bedrag lager is dan het minimumloon, dan moet de werkgever het aanvullen tot het minimumloon. In de cao kan een hoger percentage zijn opgenomen.
Ook bij een min-max contract heeft de werknemer recht op vakantiedagen en vakantiegeld. Per jaar is dat vier keer het aantal gewerkte uren per week. Als de oproepkracht bijvoorbeeld 25 uur per week werkt, heeft hij recht op 100 vakantie-uren per jaar. In een cao kan de opbouw van vakantiedagen afwijken.
Op 1 januari 2020 heeft de regering besloten ten einde te stimuleren dat werkgevers contracten voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren met hun werknemers sluiten, tot het invoeren van twee verschillende WW-premiepercentages: een hoog en een laag percentage. Voor 2024 is dat 2,64 procent voor het lage en 7,64 procent voor het hoge percentage. Indien er sprake is van een overeenkomst voor bepaalde tijd en/of een oproep overeenkomst, dan geldt het hoge premiepercentage.
Op grond van de wet is de werkgever verplicht om op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Tevens dient op de loonstrook vermeld te worden of er sprake is van een oproepovereenkomst en of de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen.
Een tijdelijk min-max contract eindigt op de afgesproken datum. Let wel op de door de wet verplichte aanzegtermijn van een maand. Loopt het min-max contract af op de overeengekomen einddatum, dan heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Dit wordt namelijk gezien als ontslag.
Als de werkgever een min-max contract dat inmiddels voor onbepaalde tijd loopt wenst te beëindigen, dan dient hij zich te houden aan de regels van het ontslagrecht. Dit betekent dat de werkgever een ontslagvergunning dient aan te vragen en dat hij na het verkrijgen daarvan, de arbeidsovereenkomst dient op te zeggen met in achtneming van de wettelijke opzegtermijn. Tevens dient de werkgever de transitievergoeding te betalen aan de werknemer.
Indien de werknemer het min-max contract wenst te beëindigen, dient hij zich ook te houden aan de wettelijke opzegtermijn. De werknemer heeft dan geen recht op de transitievergoeding
Voor het opzeggen van een contract voor onbepaalde tijd moet de werkgever zich aan de regels van het ontslagrecht houden.
De uitzendovereenkomst is een bijzondere vorm van een arbeidsovereenkomst. Omdat de werkzaamheden worden verricht voor een derde, gelden voor de uitzendovereenkomst belangrijke uitzonderingen op het “normale” arbeidsrecht.
De uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever (het uitzendbureau) de werknemer ter beschikking stelt aan een derde om daar werkzaamheden te verrichten.
Bij uitzendarbeid zijn drie partijen betrokken:
De inlener sluit een overeenkomst van opdracht met het uitzendbureau waarin geregeld wordt het uitzendbureau uitzendkrachten zal werven en selecteren voor de inlener. De inlener voert hiervoor een tegenprestatie uit. Het uitzendbureau gaat een arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht.
De uitzendkracht treedt in dienst van het uitzendbureau maar gaat niet rechtstreeks voor het uitzendbureau werken. De uitzendkracht moet voor het uitzendbureau werken bij een, door het uitzendbureau aan te wijzen derde (inlener), onder leiding en toezicht van die inlener. Als gevolg van de terbeschikkingstelling heeft de uitzendkracht feitelijk twee “bazen”:
De basis van de uitzendrelatie blijft de arbeidsovereenkomst tussen uitzendonderneming en de uitzendkracht. Het uitzendbureau en de uitzendkracht sluiten een arbeidsovereenkomst binnen de grenzen van de arbeidswetgeving, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) en door de cao's in de uitzendbranche (de ABU-cao en NBBU-cao). Ook als de inlener de uitzendkracht doorleent aan een ander bedrijf, blijft de arbeidsovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht van kracht. Er ontstaat bij doorlening geen nieuwe arbeidsovereenkomst tussen de inlener en de uitzendkracht.
De uitzendovereenkomst kan zowel voor bepaalde tijd als voor onbepaalde tijd worden aangegaan. Soms werkt een uitzendkracht jaren achter elkaar bij dezelfde inlener. Hoelang de uitlening ook duurt, er zal (in principe) nooit zomaar stilzwijgend, of van rechtswege, een arbeidsovereenkomst ontstaan tussen inlener en uitzendkracht. De arbeidsovereenkomst gaat alleen over van uitlener naar inlener als de betrokken partijen dat uitdrukkelijk overeenkomen.
De uitzendbranche kent twee verschillende cao’s:
Als een uitzendbureau lid is van werkgeversorganisatie ABU of NBBU, dan bepaalt dit lidmaatschap welke cao van toepassing is. Met ingang van 30 december 2019 is de tekst van beide cao’s hetzelfde en worden ze in de volksmond ook wel “de uitzend cao” of “de cao voor uitzendkrachten” genoemd.
Met betrekking tot het verlengen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, kent het arbeidsrecht de ketenregeling. Deze regeling houdt in dat een werkgever maximaal drie contracten, met in totaal een looptijd van maximaal drie jaar mag afsluiten. Indien er minder dan zes maanden tussen de opvolgende contracten zit, wordt die tijd opgeteld bij de looptijd van het contract. Is de tussenperiode langer? Dan begint de keten van drie keer drie weer opnieuw. In een cao kan van deze regeling worden afgeweken.
Voor de uitzendovereenkomst geldt een afwijkende ketenregeling. Omdat de uitzendovereenkomst een bijzondere arbeidsrelatie is, waarin nog meer behoefte is aan flexibiliteit, is bepaald dat de ketenregeling pas van toepassing is op de uitzendovereenkomst vanaf het moment dat de uitzendkracht in meer dan 26 weken heeft gewerkt (art. 7:691 BW).
In de uitzendbranche komt het voor dat de inlener de overeenkomst met het uitzendbureau per direct opzegt, terwijl de arbeidsovereenkomstovereenkomst met de uitzendkracht nog doorloopt. Dat kan een probleem opleveren, omdat het voor het uitzendbureau niet altijd mogelijk is de uitzendkracht aansluitend bij een andere inlener te laten werken.
Het is toegestaan om in de uitzendovereenkomst schriftelijk overeen te komen dat de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht van rechtswege eindigt, op het moment dat de inlener de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht beëindigt. Dit wordt het uitzendbeding genoemd.
De periodes waarin uitzendbureaus gebruik kunnen maken van het uitzendbeding is echter wel beperkt tot de eerste 26 weken. Daarvan kan bij de cao worden afgeweken tot een periode van maximaal 78 weken. Zowel in de NBBU- als in de ABU-cao geldt per 3 januari 2022 een termijn van 52 weken waarbinnen het uitzendbeding kan worden toegepast.
Sinds 1 juli 2023 is het niet meer mogelijk om gedurende ziekte van de uitzendkracht het uitzendbeding in te roepen. De arbeidsovereenkomst blijft in dat geval dus doorlopen, inclusief de verplichting om het loon tijdens ziekte door te betalen. Om dit risico te verkleinen is het verstandig om ook in de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht waarin een uitzendbeding is opgenomen een einddatum op te nemen. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst met uitzendbeding – ook bij ziekte – in elk geval op de overeengekomen einddatum.
Het uitzendbureau mag geen arbeidskrachten ter beschikking stellen aan een bedrijf waar gestaakt wordt. Dit wordt ook wel het onderkruipersverbod genoemd.
De aan een inlener ter beschikking gestelde arbeidskrachten (geen payrollwerknemers) hebben recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden die gelden voor de werknemers die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener. Voor de uitzendkracht zijn van toepassing de bij de inlener geldende:
Bij cao kunnen partijen onder bepaalde voorwaarden van deze gelijke-behandelingsnorm afwijken.
Verder moet de inlener de uitzendkracht tijdig en duidelijk informeren over de bij de onderneming ontstane vacatures, zodat deze dezelfde kansen op een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd hebben.
Ook ter beschikking gestelde payrollwerknemer hebben recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn van de inlenende onderneming in gelijke of gelijkwaardige functies. Het gaat onder andere om loon, arbeidstijden, overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst en het werken op feestdagen. Een geheel gelijke pensioenregeling is niet verplicht, maar er moet wel een adequate pensioenregeling worden aangeboden als werknemers bij de inlener recht hebben op pensioen.
De WAADI is sinds 1 juli 1998 van kracht en bevat onder meer de regels waaraan het uitzendbureau aan moet voldoen. Er wordt in de WAADI onderscheid gemaakt tussen arbeidsbemiddeling en de terbeschikkingstelling van arbeid (uitzendwerk).
De WAADI bevat een registratieplicht. Deze houdt in dat iedere uitzendbureaus zich als zodanig moet registreren in het handelsregister bij de Kamer van Koophandel. Dit geldt niet alleen voor bedrijven die bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking stellen (uitzendbureaus), maar ook voor bedrijven die zich niet bedrijfsmatig met het beschikbaar stellen van arbeidskrachten bezighouden.
Een bedrijf dat een arbeidskracht inleent, moet – op grond van de WAADI – controleren of dit bedrijf inderdaad is geregistreerd in het handelsregister zoals de wet voorschrijft. De Kamer van Koophandel biedt bedrijven die een arbeidskracht willen inhuren een checklist, de WAADIcheck. Hiermee controleren werkgevers of ze goed staan geregistreerd en inleners of de uitlener geregistreerd staat.
Voor de beoordeling van de vraag of er aan de registratieplicht is voldaan, is het moment van de melding bij de KvK bepalend.
Een uitlener die niet, of onjuist geregistreerd staat in het handelsregister, krijgt een boete. Wie samenwerkt met een niet-geregistreerd bedrijf riskeert eveneens een boete. De Inspectie SZW (Sociale Zekerheid en Werkgelegenheid) legt de boetes op, zowel aan uitleners als aan inleners. Bij overtreden van de WAADI wordt een boetestaffel gehanteerd:
Deze staffel geldt zowel voor de onderneming die uitzendkrachten ter beschikking stelt, als voor de onderneming aan wie de uitzendkrachten ter beschikking zijn gesteld. Bij een tweede overtreding (recidive) verdubbelen deze bedragen, bij een derde keer worden de bedragen drie keer zo hoog.
Artikel 9 van de WAADI bepaalt dat het uitzendbureau van de uitzendkracht geen tegenprestatie (geldelijke vergoeding) mag vragen voor zijn bemiddeling.
Artikel 9a van de WAADI bepaalt dat het uitzendbureau de uitzendkracht niet mag belemmeren bij de totstandkoming van een eventuele arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de uitzendkracht en de inlener. Ieder belemmeringsbeding dat desondanks wordt overeengekomen is niet geldig, met uitzondering van een beding waarin staat dat de inlener aan het uitzendbureau een redelijke vergoeding aan het uitzendbureau verschuldigd is als hij de uitzendkracht in dienst neemt.
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft aanvankelijk een verplichte certificering van uitzendbureaus aangekondigd. Alle ondernemingen die vallen onder de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), zouden vanaf 2025 verplicht worden een certificaat te hebben. Het voornaamste doel om malafide uitzendbureaus tegen te gaan en uitzendkrachten te beschermen. Tevens was het doel van de wet uitzendbureaus te verplichten hun werknemers onder goede werk- en woonomstandigheden te laten werken.
Door de kritiek die de Raad van State had op dit wetsvoorstel, is het wetsvoorstel ingetrokken. De regering is met een nieuw wetsvoorstel gekomen: Wetsvoorstel toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta). Uitleners mogen naar verwachting vanaf 1 januari 2026 alleen arbeidskrachten ter beschikking stellen als zij daartoe zijn toegelaten door de Minister van SZW. Inleners mogen hierbij ook alleen arbeidskrachten inlenen van uitzenders die zijn toegelaten. De Arbeidsinspectie zal hierop handhaven en kan boetes uitdelen als uitleners of inleners deze wet overtreden. Het doel blijft vrijwel hetzelfde.
De wet zal, naar verwachting, per 1 januari 2026 van kracht zijn.
Payrollen is een bijzondere vorm van het beschikbaar stellen van personeel. Het payrollbedrijf is werkgever van de payrollwerknemers, maar deze werken voor een ander bedrijf. Het payrollbedrijf is de uitlener en het andere bedrijf is de inlener of opdrachtgever. Het bedrijf werft zelf het personeel, bepaalt het salaris en heeft zeggenschap over de werknemer.
De payroll-werkgever neemt alle werkgeverslasten op zich en ontzorgt. Het payrollbedrijf zorgt onder andere voor de salarisadministratie en loonuitbetaling, arbeidscontracten en pensioenopbouw.
Omdat het bedrijf zelf de werving en selectie van de werknemer voor zijn rekening heeft genomen of een derde (niet zijnde de payrollwerkgever), betekent juridisch dat de overeenkomst tussen payrollorganisatie en inlener niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (ook wel de allocatiefunctie genoemd). Daardoor is payrolling niet gelijk aan uitzenden van personeel. Het uitzendbureau zorgt namelijk ook voor de werving en selectie van de potentiële werknemers.
Er is sprake van payrolling als aan de volgende twee criteria wordt voldaan.
Over het algemeen zijn er vier grote verschillen tussen een uitzendovereenkomst en een payrollovereenkomst:
Het bedrijf waar de werknemer gaat werken neemt zelf de werving en selectie voor zijn rekening. Bij een uitzendovereenkomst verzorgt het uitzendbureau de werving en selectie.
Het payrollbedrijf mengt zich vaak pas in het proces als de werknemer en de werkgever (het bedrijf waar de werknemer daadwerkelijk aan de slag gaat) afspraken hebben gemaakt over de indiensttreding. Het payrollbedrijf handelt het administratieve werk van het aangaan van een arbeidsovereenkomst vaak af.
De werknemer wordt exclusief en meestal langdurig uitgeleend aan het bedrijf waar de werknemer gaat werken. Bij een uitzendovereenkomst kan een werknemer ook worden uitgeleend aan andere bedrijven en is vaker sprake van korte perioden (ook wel ‘bij piek en ziek’ genoemd).
De arbeidsvoorwaarden voor payroll-werknemers zijn minimaal dezelfde als die van werknemers die bij de werkgever in dienst zijn. Als een bedrijf gebruik maakt van medewerkers via een uitzend- of payrollbedrijf, dan moet het payrollbedrijf geïnformeerd worden over welke arbeidsvoorwaarden de inlener hanteert voor haar eigen medewerkers. Dat dient te gebeuren voordat de werknemer komt werken. Als het inlenende bedrijf nog geen personeel heeft dan gelden vergelijkbare arbeidsvoorwaarden van de sector waarin het bedrijf actief is.
Wil het payrollbedrijf overgaan tot ontslag van de werknemer dan is het reguliere ontslagrecht van toepassing. Het payrollbedrijf heeft in beginsel een ontslagvergunning nodig om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te mogen zeggen ,of dient de kantonrechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De gronden voor het ontslag dient de payroll werkgever te ontlenen aan de reden van het beëindigen van de payrollovereenkomst door de opdrachtgever (het bedrijf waar de payrollwerknemer werkt).
De ontslaggrond wordt op dezelfde manier beoordeeld als bij het ontslag van een “gewone” werknemer. Het is alleen anders als de opdrachtgever gedurende drie maanden de rekeningen van het payrollbedrijf niet heeft betaald. In dat geval kan het payrollbedrijf, als zij de payrollwerknemer niet kan herplaatsen, op “eigen gronden” het dienstverband proberen te beëindigen.
Bij contracting besteedt de opdrachtgever een klus, werk, dienst of activiteit uit aan een aannemer of opdrachtnemer. De opdrachtnemer (contractor) heeft eigen werknemers in dienst waarmee hij de werkzaamheden voor de opdrachtgever uitvoert. De contractor is de leidinggevende van die werknemers en stuurt hen aan. Ook is de contractor verantwoordelijk voor het resultaat van de opdracht. Het uitbesteden van werk kan voor allerlei werkzaamheden. Bijvoorbeeld voor: schoonmaak, beveiliging, IT opdrachten, vervoer en logistiek en groenvoorziening.
De door de contractor gesloten overeenkomst kan juridisch benoemd worden als een overeenkomst van aanneming van werk, dan wel als een overeenkomst van opdracht.
Er is sprake van aanneming van werk, als de aannemer met de opdrachtgever afspreekt om buiten dienstbetrekking een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen, tegen een prijs die de opdrachtgever betaald.
Werk van stoffelijke zijn werkzaamheden die bestaan uit het vervaardigen en/of bewerken van stoffelijke voorwerpen. Er dient een tastbaar product te worden opgeleverd. Denk hierbij aan:
Bij een overeenkomst van opdracht worden er producten van niet stoffelijke aard gemaakt. Dit betreft in hoofdzaak arbeid van geestelijke of intellectuele aard, zoals de werkzaamheden van auteurs, musici, IT consultants, notarissen, makelaars, interim-managers, tekstschrijvers of artsen.
Het verschil tussen contracting en zzp‘er/freelancer (lees hieronder), is dat de zzp'er/ freelancer de opdracht zelfstandig uitvoert, zonder dat hij daarbij gebruik maakt van personeel dat bij de zzp'er /freelancer in dienst is.
De zzp‘er/ freelancer kiest ervoor om niet in dienst te treden bij een werkgever, maar om als zelfstandige ondernemer te werken en ingeschreven te staan bij de Kamer van Koophandel. De zzp’er /freelancer ruilt de “garantie” van werk en inkomen bij een baas in voor meer vrijheid en fiscale mogelijkheden die zelfstandige ondernemers krijgen.
Zzp staat voor Zelfstandige Zonder Personeel. Deze term is afkomstig van de Belastingdienst en staat voor een zelfstandig ondernemer zonder een arbeidsovereenkomst die tegen betaling werkzaamheden verricht voor een ander. Er is geen verschil tussen een zzp’er of freelancer.
Of iemand zichzelf zzp’er of freelancer noemt, hangt grotendeels af van het specifieke beroep dat iemand uitoefent. In creatieve sectoren wordt de term freelancer vaak gebruikt. Denk aan freelance journalisten, copywriters en grafisch vormgevers. Binnen andere sectoren, zoals de bouw en zakelijke dienstverlening, is de term zzp'er weer veel gebruikelijker. Denk hierbij aan zelfstandig adviseurs, consulenten en coaches.
Beide begrippen hebben dus betrekking op iemand die als zelfstandig ondernemer (eigen baas) zijn of haar diensten aanbiedt aan een ander.
Iemand is een zelfstandig ondernemer als hij staat ingeschreven in het handelsregister bij de Kamer van Koophandel. In de ogen van de Belastingdienst is die persoon nog geen ondernemer. De belasting dienst kent daarvoor specifieke eisen.
Het urencriterium is een van de belangrijkste criteria die de Belastingdienst hanteert om te bepalen of iemand ondernemer is. Het aantal uren dat er “gedraaid moet worden” om als ondernemer gezien te worden, is voor 2024 1.225 uren.
Het komt neer op ongeveer drie dagen (bij dagen van acht uur), of 24 uur per week. Er moet elke week van het jaar, 24 uur gewerkt worden, wil de belastingdienst iemand als zelfstandig ondernemer aanmerken. Als dat het geval is, mag er aanspraak gemaakt worden op de fiscale voordelen die voor een zelfstandig ondernemer gelden!
Zowel de directe (declarabele) als indirecte (niet-declarabele) uren tellen mee voor het urencriterium. Het gaat dus niet alleen om de uren die gefactureerd worden, maar ook over de uren waarin de administratie wordt bijwerkt, acquisitie wordt gepleegd of de voorraad wordt ingekocht. Ook deze uren horen bij de uren die voor de onderneming gewerkt worden.
Belangrijk hiervoor is wel dat deze uren geregistreerd worden en er ook daadwerkelijk gewerkt wordt voor de onderneming. De uren waarin de zzp’er / freelancer slechts beschikbaar is, tellen niet mee voor het urencriterium.
Een voorbeeld:
“Bart heeft een webhostingbedrijf. Hij is in het weekeinde 24 uur per dag telefonisch bereikbaar voor zijn klanten. De klanten bellen als er een storing met hun website is. Dat komt ongeveer een keer in de maand voor. Bart is vier uur bezig om de storing op te lossen. Deze vier uur mag Bart meerekenen voor het urencriterium. De overige 44 uur dat hij bereikbaar was, mag hij niet meerekenen voor het urencriterium, omdat hij die uren niet gewerkt heeft.”
Naast het urencriterium zijn de antwoorden op de volgende vragen belangrijk om te bepalen of het om een duurzame onderneming gaat (of iemand dus ondernemer is voor de Belastingdienst):
Aan de hand van de antwoorden op deze vragen beoordeelt de Belastingdienst of iemand als zzp’er / freelancer, ondernemer is voor de inkomstenbelasting. Uit de antwoorden moet blijken dat er sprake is van een duurzame onderneming.
Om duidelijkheid te krijgen of de zzp’er / freelancer als zelfstandig ondernemer aangemerkt wordt, is het raadzaam de ondernemerscheck van de Belastingdienst te doen. Bekijk ook onze Webmodule Beoordeling Arbeidsrelatie.
Indien de zzp’er niet als zelfstandig ondernemer wordt aangemerkt, is er mogelijk sprake van schijnzelfstandigheid. Van schijnzelfstandigheid is sprake wanneer (op papier) werkzaamheden worden verricht als zelfstandige (zzp'er), terwijl die zelfstandigheid in de praktijk ontbreekt en de arbeidsrelatie feitelijk een arbeidsovereenkomst is. De Belastingdienst kan de arbeidsrelatie dan her-kwalificeren. Dit houdt in dat de arbeidsrelatie vanuit fiscaal- en sociaalzekerheidsrechtelijk oogpunt wordt aangemerkt als dienstbetrekking, terwijl het op papier gaat om een overeenkomst.
Het her-kwalificeren kan vergaande gevolgen hebben voor zowel de opdrachtgever als de zzp'er. Zo is de opdrachtgever (die dan eigenlijk de werkgever is) bij een her-kwalificatie onder andere verplicht om:
Voor de zzp'er (die dan eigenlijk werknemer is) heeft een her-kwalificatie ook gevolgen. De zzp'er:
Voor meer informatie over schijnzelfstandigheid en de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (Wet DBA), bekijk onze pagina over de Wet DBA.
De opdrachtgever:
De Wka is een wettelijke regeling om niet betaalde loonheffingen te verhalen door een keten van aannemers en onderaannemers. De wet maakt de aannemer van werkzaamheden en de inlener van arbeidskrachten aansprakelijk voor de loonheffingen, die zijn onderaannemer vanwege uitbesteed werk moet afdragen.
Op zijn beurt mag de onderaannemer een deel van het werk dat aan hem is uitbesteed, aan een ander uitbesteden of gebruik maken van ingeleende arbeidskrachten. Hierdoor ontstaat een keten van (onder)aannemers/inleners die allen bij de uitvoering van één opdracht betrokken zijn. De Wka maakt elke schakel van de keten aansprakelijk voor alle volgende schakels in de keten.
Naast de Wka is er ook inlenersaansprakelijkheid: het inlenen van personeel van bijvoorbeeld een uitzendbureau of detacheringsbureau.
De Wka is van toepassing in situaties van aanneming van werk (ketenaansprakelijkheid) en inlening van personeel (inlenersaansprakelijkheid). Aanneming van werk is voor de ketenaansprakelijkheid regeling ruimer dan wat in het Burgerlijk Wetboek onder aannemerij wordt verstaan.
De Wka kijkt naar de situatie dat een aannemer voor een opdrachtgever, buiten dienstbetrekking, een werk van stoffelijke aard uitvoert, tegen een te betalen prijs (resultaatverbintenis). Wanneer de aannemer de uitvoering van dat werk geheel of gedeeltelijk uitbesteedt aan een ander, is die ander onderaannemer.
Van inlening (en doorlening) is sprake wanneer een werknemer, tijdens zijn dienstbetrekking, aan een derde wordt uitgeleend om daar te werken. Dit wordt ook wel een inspanningsverbintenis genoemd; het gaat niet om het resultaat, maar puur om de inspanning (arbeid).
Het verschil tussen ketenaansprakelijkheid en inlenersaansprakelijkheid zit hem veelal in de feitelijke situatie. Ook het gekozen contract speelt daarbij een rol: gaat het om een onder-aannemingsovereenkomst of inleenovereenkomst?
Het is soms moeilijk vast te stellen of een bepaald werk van stoffelijke aard is. Meestal zal de uitvoering van dat werk een tastbaar product opleveren. Denk hierbij aan:
De Wka spreekt van “een te betalen prijs”. Daarmee vallen ook de zogenaamde regieovereenkomsten onder de werking van de wet. De regieovereenkomst is een aannemingsovereenkomst, waarin is afgesproken dat er wordt afgerekend op basis van gewerkte uren en verwerkte materialen.
Iedere aannemer die ‘werk van stoffelijke aard’ aan een onderaannemer uitbesteedt, is aansprakelijk voor de loonbelasting en sociale premies die zijn onderaannemer is verschuldigd aan de Belastingdienst.
Er zijn voor aannemers diverse mogelijkheden om het risico te beperken of voorkomen. Denk aan het voeren van een goede selectie van contactpartijen e goede administratie van de uren van de ingeleende arbeidskrachten. Daarnaast mag er gebruik worden gemaakt van verklaringen van de belastingdienst en van geblokkeerde bankrekeningen (g-rekening).
Inlenersaansprakelijkheid is een vorm van ketenaansprakelijkheid. Het is een wettelijke regeling om niet-betaalde loonheffingen en omzetbelasting te verhalen op de inlenende partij. Door de wet kunnen inleners/partijen hoger in de keten alsnog hoofdelijk aansprakelijk worden gesteld voor te betalen belastingen en premies.
Er zijn voor inleners diverse mogelijkheden om het risico te beperken of voorkomen. Denk aan het voeren van een goede selectie van contactpartijen en goede administratie van de uren van de ingeleende arbeidskrachten. Daarnaast mag er gebruik worden gemaakt van verklaringen van de belastingdienst en van geblokkeerde bankrekeningen (g-rekening).
Een g-rekening is een geblokkeerde rekening die aannemers kunnen gebruiken om loonheffingen (al dan niet met btw) van, door hen ingehuurd personeel, aan de Belastingdienst of aan onderaannemers te voldoen. Van een g-rekening mogen geen andere betalingen gedaan worden. De rekening beschermt partijen tegen wanbetalingen van loonheffingen.
Voor het openen van een g-rekening is toestemming nodig van de bank en van de Belastingdienst.
Het nut van een g-rekening is dat deze bescherming biedt bij aansprakelijkheidskwesties rond loonheffingen. In principe is degene voor wie arbeid wordt verricht verantwoordelijk voor het betalen van loonheffing. Hier zijn uitzonderingen op:
Deze drie partijen worden aansprakelijk gesteld voor het niet-betalen van loonheffingen door anderen. Voor de inleners en aannemers is de g-rekening in het leven geroepen. Deze is in het bezit van de uitlener of de onderaannemer.
Wanneer de onderaannemer of uitlener geen loonheffing betaalt, is volgens de belastingdienst de aannemer of inlener (als zijnde opdrachtgever) verantwoordelijk. Om hier ingedekt tegen te zijn, wordt niet het gehele bedrag van de gerekende kosten betaald aan de andere partij Alleen het deel van de loonsom wordt betaald, dat overeenkomt met de loonbelasting, of premies volksverzekeringen en premies werknemersverzekeringen op de g-rekening van de onderaannemer of uitlener.
Deze g-rekening mag alleen gebruikt worden om de loonheffing en -premies aan de Belastingdienst betalen (of om het loonbelastingdeel van een door hem ingehuurde partij op diens g-rekening te betalen), waardoor de betalende partij is ingedekt tegen loonbelastingfraude.Een g-rekening kan aangevraagd worden bij de Belastingdienst met het formulier Aanvraag g-rekening.
Een zzp’er kan geen G-rekening aanvragen. Een zzp’er heeft immers geen mensen in dienst en hoeft dus geen loonheffingen af te dragen. Zzp’ers kunnen wel een verklaring betalingsgedrag voor de btw aanvragen.
We hebben meerdere expertises om u integraal te kunnen adviseren omtrent uw inhuurproces. Wij adviseren u over de te maken contractuele afspraken, de benodigde vastlegging van (persoons)gegevens en helpen u bij het vastleggen van de gemaakte afspraken.
