Legal services

‘Flex wordt minder flex, vast wordt minder vast’

Mr. Jan van Ederen Mr. Jan van Ederen

De nieuwe Wet werk en zekerheid heeft tot doel om de kloof tussen flexwerkers en mensen met een vaste baan te verkleinen. “Flex wordt minder flex, vast minder vast”, vat Jan van Ederen, bedrijfsjuridisch adviseur en partner bij Grant Thornton, de verandering puntig samen. Ontslag is per 1 juli jl. eenvoudiger geworden.

Medewerkers met een contract voor bepaalde tijd krijgen onder de nieuwe regels eerder een vast contract. De maximale termijn voor drie opeenvolgende tijdelijke contracten gaat omlaag van drie naar twee jaar. Daarna wordt het contract automatisch omgezet in een vast contract. “Het is afwachten of het werkt”, tempert Van Ederen de verwachting. “Werkgevers houden nog steeds behoefte aan een flexibele schil.”

Transitievergoeding

Vast wordt dus minder vast. “Het achterliggende idee van de nieuwe Wet werk en zekerheid is dat een werkgever minder belemmeringen voelt om iemand aan te nemen. Het ontslagrecht wordt eenvoudiger, eerlijker en minder kostbaar”, aldus Van Ederen. De verandering bestaat uit drie componenten: 1) de procedure verloopt sneller; 2) de procedure loopt via een vaste route en 3) de ontslagvergoeding gaat omlaag, maar geldt voor iedereen met een vast contract.

Om met het laatste te beginnen, de gouden handdruk verdwijnt. Ervoor in de plaats komt de zogenoemde transitievergoeding. “Dat is geen schadevergoeding, maar een vergoeding om de ontslagen werknemer van baan naar baan te begeleiden.” Het bedrag is aanzienlijk lager dan de kantonrechtersformule – gemiddeld nog maar een derde van het huidige bedrag – en niet langer leeftijd gerelateerd. Een belangrijke verbetering voor werknemers is dat voortaan iedereen die langer dan twee jaar in dienst is, recht heeft op de vergoeding. “Oók bij ontslag om bedrijfseconomische gronden. In bepaalde gevallen gaat het mkb dus meer betalen.” Een onbedoeld weeffoutje van de wet is dat mensen die langer dan twee jaar ziek zijn ook recht hebben op de transitievergoeding, vertelt Van Ederen.

Ontslagtraject

De werkgever die een medewerker wil ontslaan kan, anders dan nu, niet meer kiezen of hij langs de kantonrechter gaat, wanneer de weg langs het UWV ook een optie is. Voortaan is de ontslagroute dwingend. U mag niet meer kiezen. Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid beslist het UWV. Ontslag om andere redenen, zoals disfunctioneren, loopt via de kantonrechter. “Kiest u voor de verkeerde route, dan verliest u onnodig tijd.”

Een belangrijke verbetering voor werkgevers is dat de ontslagprocedure aanzienlijk korter is. “UWV heeft toegezegd dat er binnen vier weken een besluit ligt. Nu duurt het vaak maanden tot het uiteindelijke ontslag”, verklaart Van Ederen. Bovendien mag de werkgever de tijd die de procedure in beslag neemt, aftrekken van de opzegtermijn. “Mits er ten minste één maand tussen de beslissing en het uiteindelijke ontslag overblijft.”

Disfunctioneren

Het is te kort door de bocht om te stellen dat vooral de werkgever profiteert van de nieuwe regels. “Er komt een scholingsverplichting in de wet”, vertelt Van Ederen. “Bij ontslag vanwege disfunctioneren, moet de werkgever een deugdelijk dossier hebben en het disfunctioneren mag niet te wijten zijn aan een gebrek aan scholing”, waarschuwt hij. Op langere termijn kan deze verplichting positief uitpakken voor werknemers, is zijn verwachting. “Mensen worden beter opgeleid en gecoacht. Daarmee vermijd je de uitvallers niet, maar voor de meerderheid van de mensen heeft dit een positief effect.”

Kantonrechters

Een interessante vraag is natuurlijk hoe rechters omgaan met de nieuwe wettelijke regels. Kantonrechters hadden vroeger meer vrijheid om een ontslagverzoek dat voor een werknemer wel erg onredelijk uitpakte te compenseren door een hogere ontslagvergoeding toe te kennen. Nu kan dat niet meer, kantonrechters moeten zich houden aan de wettelijke transitievergoeding en kunnen alleen in uitzonderingsgevallen een aanvullende ‘billijke’ vergoeding toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. de minister heeft dit het muizengaatje genoemd. Die vergoeding is evenwel niet bedoeld om alsnog de oude kantonrechtersformule toe te passen;

Inmiddels zijn de eerste uitspraken in ontslagzaken gepubliceerd. Deze worden nauwlettend door arbeidsrechtelijk Nederland gevolgd. Een greep uit de eerste uitspraken.

  • In een kwestie die aan de Kantonrechter te Leeuwarden werd voorgelegd, beschikte de werkgever over een goed onderbouwd disfunctioneringsdossier waaruit naar voren kwam dat het functioneren van de werknemer herhaaldelijk onderwerp van gesprek is geweest, meerdere verbetertrajecten zijn doorlopen en de werkgever een andere passende functie is aangeboden, maar die door de werknemer is afgewezen. De kantonrechter in Leeuwarden wees het ontslag toe onder toekenning van de transitievergoeding. “Het dossier van de werkgever was dan ook prima in orde; die had alle stappen volgens het boekje doorlopen”, aldus Jan van Ederen. Voor een aanvullende billijkheidsvergoeding was dan ook geen aanleiding.
  • De kantonrechter Rotterdam vond in een proforma ontbinding (een ontbinding volgend op een door een partijen overeengekomen beëindiging van de arbeidsrelatie) dat hij niet een hogere vergoeding kon toekennen dan de transitievergoeding. Ook al waren partijen het eens en waren zij een hogere vergoeding overeengekomen. Zij verzochten de kantonrechter het ontslag te bekrachtigen, mogelijk omdat de werknemer ziek was. De kantonrechter vermelde het bedrag wel in de beschikking, maar wilde het bedrag niet ‘toewijzen’.
  • De kantonrechter in Almelo in een vergelijkbaar proforma verzoek, nodigde partijen wel uit op een zitting. Hier verzochten partijen een beëindiging per 1 januari 2016, een veel latere datum dan de rechter zou mogen bepalen op grond van de wet. De kantonrechter vond dat hij niet op het verzoek kon ingaan. De kantonrechter Amersfoort wees een vergelijkbaar verzoek wel toe, omdat de einddatum verder weg lag.
  • De kantonrechter Leeuwarden wees een outplacementvergoeding en scholing af (waar partijen zelf wel overeenstemming over hadden), omdat dit niet paste binnen de wettelijke grenzen.

“Uit deze uitspraken blijkt dat kantonrechters nog zoeken naar de juiste modus om partijen ter wille te zijn en wel binnen de grenzen van de wet te blijven”, aldus Jan van Ederen.

Flexwerkers

Wat zijn nu de mogelijkheden met flexwerkers ?. Tijdelijke contracten kun je nog maar voor 2 jaar sluiten. Hoe kun je nu de flexibele schil van werknemers het beste vormgeven? Door het wisselende aanbod van werk hebben ondernemers vaak behoefte aan arbeidskrachten die flexibel inzetbaar zijn.

Onder de nieuwe wet is het nog steeds mogelijk oproep- of nulurencontracten af te sluiten; deze kunnen ook na 2 jaar voor onbepaalde tijd doorlopen, maar de inzet kan flexibel geregeld worden. Voor berekening van de transitievergoeding bij beëindiging wordt het loon dan berekend over het gemiddelde in de 12 maanden voorafgaand aan de beëindiging. Periodes van ziekte, verlof of staking (tot maximaal 1 maand) worden niet meegerekend.

Min-maxcontract of oproepcontract

Een min-maxcontract is een arbeidsovereenkomst waarin staat dat de werknemer een minimumaantal uren werkt (bijvoorbeeld per week of per maand) en in ieder geval recht heeft op loon over dat minimum­aantal uren. Daarnaast kan een maximumaantal uren worden afgesproken. Is het minimumaantal uren nul, dan spreken we van een oproepcontract of nul­uren­contract. Jan van Ederen: “Voor het aantal uren boven het minimum kun je de werknemer oproepen om te werken. De werknemer werkt dan gedeeltelijk als oproepkracht. Hiermee kun je werknemers dus flexibel inzetten.” Als werkgever moet je het loon over het minimum aantal uren steeds doorbetalen. Dit geldt ook voor de uren daarboven als de oproep niet doorgaat vanwege afzegging door de werkgever of ziekte van de werknemer. De werknemer heeft met een min-maxcontract de zekerheid voor een vast aantal uren werk. Als de werknemer ziek wordt of als het aanbod van werk terugvalt, kan er discussie ontstaan over het recht op loon over de uren boven het minimum. Zeker als er geen afspraken zijn gemaakt over de omvang van de arbeid is het uitgangspunt dat de omvang van de arbeidsduur gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden. Bij min-maxcontracten zijn rechters eerder geneigd aan te nemen dat de arbeidsomvang duidelijk is afgesproken. Als het werk terugvalt is er alleen recht op loon over het minimum

Het is dus zaak om in de arbeidsovereenkomst duidelijke afspraken te maken over omvang van de arbeid en eventuele drukke(re) perioden.

Zzp-ers

Een trend die je de laatste jaren steeds vaker ziet is het inhuren van zzp-ers voor werkzaamheden die voorheen door werknemers werden gedaan. De regels van het arbeidsrecht gelden dan niet. Jan van Ederen: “Je moet wel oppassen dat er geen schijnzelfstandigheid ontstaat en de relatie achteraf toch als een arbeidsovereenkomst kwalificeert. Als dat zo is haal je misschien ongemerkt alle rechten en plichten van het arbeidsrecht binnen. Het wordt een kostbaar verhaal als je achteraf pensioen- en sociale premies en belasting moet terugbetalen met boetes en rente. Die kun je in principe niet meer op de zzp-ers verhalen.”

Bron: accountantweek.nl

Meer informatie?

Heeft u vragen over de Wet werk en zekerheid? Neem hiervoor contact op met één van onze bedrijfsjuridisch adviseurs.