Actualiteit

Pensioengerechtigde in het arbeidsrecht

Tessa Viragh Tessa Viragh

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ), die per 1 juli 2015 het arbeids- en ontslagrecht wijzigt, brengt voor pensioengerechtigden een aantal veranderingen met zich mee. Doel van de wijzigingen is het voor werkgevers aantrekkelijker maken om pensioengerechtigden langer te laten doorwerken en het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van pensioengerechtigden.

Naast de WWZ treedt de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd met ingang van 2016 in werking. Deze wet beoogt een verdere versoepeling van de regels voor werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

De wetgever heeft een aantal maatregelen genomen, waarbij rekening is gehouden met de bijzondere (arbeidsmarkt)positie van AOW-gerechtigden. Deze positie heeft een dubbel karakter. Aan de ene kant geldt dat AOW-gerechtigden aanspraak kunnen maken op AOW als basisinkomen, meestal aangevuld met een pensioenuitkering. Daardoor hoeven zij niet langer door arbeid in hun eigen onderhoud te voorzien. Bovendien wordt hun arbeidsmarktpositie al gefaciliteerd door het wegvallen van de premies voor de werknemersverzekeringen, wat leidt tot lagere loonkosten voor de werkgever.

Aan de andere kant geldt dat werkgevers niet alleen letten op directe loonkosten, maar ook op de kosten die gemoeid zijn met een mogelijk ontslag (waar in het kader van de WWZ al maatregelen voor zijn getroffen) of bij ziekte. Zo wordt in de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd beoogd de periode waarin het loon van zieke pensioengerechtigden door de werkgever moet worden doorbetaald terug te brengen van 104 naar 13 weken. De regels voor ontslag worden bovendien verder versoepeld.

Met ingang van 1 januari 2016 zullen de arbeidsrechtelijke rechten en plichten van een pensioengerechtigde werknemer aanzienlijk verschillen met die van overige werknemers.

Dit artikel probeert een overzicht te geven van de arbeidsrechtelijke positie van de AOW-gerechtigde werknemer na inwerkingtreding van de WWZ en de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd.

Beëindiging

Tot 1 juli 2015 is formeel nog toestemming van het UWV vereist indien opzegging geschiedt op of na het bereiken van de AOW-leeftijd (of een andere pensioenleeftijd), tenzij in de arbeidsovereenkomst is bepaald dat deze van rechtswege eindigt op die leeftijd. Die toestemming wordt doorgaans verleend. De werkgever mag na 1 juli 2015 de arbeidsovereenkomst van een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt tegen of na die dag opzeggen, zonder dat het UWV om toestemming hoeft te worden gevraagd of ontbinding door de rechter nodig is.

Het gaat hierbij om de leeftijd waarop de werknemer recht krijgt op een uitkering op grond van de Algemene Ouderdomswet (AOW), of om de leeftijd waarop de werknemer op grond van een andere regeling – bijvoorbeeld een CAO-regeling – recht krijgt op pensioen. Dit kan een lagere of hogere leeftijd zijn dan de leeftijd waarop recht op AOW ontstaat. Ligt de pensioendatum vóór de datum waarop de AOW ingaat, dan levert opzegging tegen deze eerdere datum een onderscheid naar leeftijd op waarvoor een objectieve rechtvaardiging moet worden aangevoerd. Uit rechtspraak blijkt dat aanwezigheid hiervan niet snel zal worden aangenomen.

Is de arbeidsovereenkomst met de werknemer pas ná het bereiken van die leeftijd aangegaan, dan gelden de normale regels voor opzegging en ontbinding. De desbetreffende werknemer kan erop vertrouwen dat een werkgever die hiertoe overgaat de arbeidsovereenkomst niet zo maar op elk gewenst moment kan opzeggen.

Als partijen overigens in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk afspreken dat deze doorloopt na de AOW-gerechtigde leeftijd, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens het enkele feit dat de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt. In dat geval zal wel toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst moeten worden gevraagd aan het UWV of een verzoek tot ontbinding moeten worden ingediend bij de rechter.

Onlangs is het ontslagrecht ten aanzien van pensioengerechtigden al versoepeld door een aanpassing van het Ontslagbesluit: een werkgever moet in geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen (binnen een categorie uitwisselbare functies) eerst afscheid nemen van de AOW-gerechtigde werknemers alvorens andere werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Het afspiegelingsbeginsel hoeft ten aanzien van deze werknemers niet meer te worden toegepast.

Wil de AOW-gerechtigde zelf de arbeidsovereenkomst beëindigen, dan gelden voor de opzegging geen verdere formaliteiten (met uitzondering van de opzegtermijn).

Pensioenontslagbeding

Een pensioenontslagbeding is een bepaling in de arbeidsovereenkomst waarbij de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op de AOW-gerechtigde leeftijd. Omdat vanaf 1 juli 2015 voor de beëindiging op of na de AOW-gerechtigde leeftijd toestemming, ontbinding noch instemming van de werknemer nodig is, verliest het pensioenontslagbeding zijn belang. Een dergelijk beding beperkt de vrijheid om te beslissen de arbeidsverhouding op of na de pensioenleeftijd voort te zetten.

Weliswaar kan na het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd weer een nieuwe arbeidsovereenkomst worden gesloten, maar omdat deze niet is aangegaan vóór het bereiken van de AOW- of pensioenleeftijd kan de nieuwe overeenkomst niet zonder toestemming van UWV, rechter of de werknemer worden opgezegd. Als men de vrijheid wil behouden de arbeidsovereenkomst op (of na) de pensioenleeftijd al dan niet voort te zetten is het aan te raden het pensioenontslagbeding te schrappen uit de arbeidsovereenkomst en/of arbeidsvoorwaardenregeling.

Sociale verzekeringen

Een AOW-gerechtigde is niet meer verplicht verzekerd voor de sociale verzekeringen (WIA, WW, ZW): de werknemer heeft geen recht op een eventuele uitkering, maar er hoeven ook geen premies te worden afgedragen. Alleen premie voor de AWBZ en de ANW moet worden betaald; de AOW-premie niet meer. De premie Zorgverzekeringswet (ZVW) blijft wel van toepassing. Bijverdiensten worden niet in mindering gebracht op de AOW-uitkering.

De Wet minimumloon en -vakantiebijslag is niet meer van toepassing, hoewel dat met het Wetsvoorstel (zie hierna) zal veranderen. Echter bestaande afspraken in lopende arbeidsovereenkomsten kunnen niet zonder instemming worden gewijzigd.

Ontslagverbod bij ziekte

Als de reden van de opzegging gelegen is in het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, staat een opzegverbod wegens ziekte daar niet aan in de weg. Datzelfde geldt voor de andere opzegverboden (zoals het lidmaatschap van de OR). Als een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd niet is beëindigd, ziek wordt, waarna de arbeidsovereenkomst opgezegd wordt, is het aannemelijk dat de opzegging verband houdt met de ziekte.

In dat geval geldt het verbod om de arbeidsovereenkomst met een werknemer die ziek is op te zeggen en kan de arbeidsovereenkomst, zolang dat opzegverbod van toepassing is, niet opgezegd worden. Dit is alleen anders als kan worden aangetoond dat de opzegging geen verband houdt met een opzegverbod. Overigens wordt in het Wetsvoorstel (zie hierna) voorgesteld dit opzegverbod te beperken tot 13 weken.

Ragetlie geldt niet meer

In de WWZ is geregeld dat de zogenoemde Ragetlieregel niet geldt als een werknemer, al dan niet op grond van een pensioenontslagbeding, bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd wordt ontslagen en vervolgens bij dezelfde werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluit. Dat heeft tot gevolg dat die laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege kan eindigen en opzegging of ontbinding daarvan (waar de Ragetlieregel toe strekt) niet nodig is.

Ketenregeling

Voor het verlengen van arbeidsovereenkomsten luidt met ingang van 1 juli 2015 de ketenregeling als volgt: arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gaan van rechtswege over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, indien:

  • het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar met tussenpozen van 6 maanden of minder opvolgen, meer is dan drie, of;
  • de totale duur van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd meer dan 24 maanden bedraagt.

De ketenregeling geldt onverkort in geval van tijdelijke contracten met pensioengerechtigden. Het Wetsvoorstel (zie hierna) beoogt bovendien dat het contract dat is geëindigd op de AOW-gerechtigde leeftijd niet meer meetelt in de keten. Met andere woorden: de keten kan na deze leeftijd ingaan ongeacht het verleden.

Transitievergoeding

Vanaf 1 juli 2015 zijn werkgevers een transitievergoeding verschuldigd bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst die 2 jaar of langer heeft geduurd. Als het beëindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst geschiedt in verband met of na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, is geen transitievergoeding verschuldigd.

De gedachte achter deze regeling is dat de pensioengerechtigde immers vervangend inkomen ontvangt en niet langer is aangewezen op werk om in zijn of haar levensonderhoud te voorzien. Van ‘transitie’ naar ander werk is in beginsel ook geen sprake meer. Een werknemer die alleen AOW ontvangt zal daar wellicht ander over denken en liever door willen werken. De Minister heeft aangegeven dat de regeling niet in strijd zou zijn met Europese rechtspraak inzake leeftijdsdiscriminatie, omdat er sprake zou zijn van een legitiem doel.

In de juridische literatuur is al gesignaleerd dat er scenario’s denkbaar zijn waarbij discutabel is of de pensioengerechtigde al dan niet in aanmerking komt voor een transitievergoeding. Hoe zit het bijvoorbeeld met de pensioengerechtigde die een nieuwe arbeidsovereenkomst sluit bij een andere werkgever en daar meer dan 24 maanden – de termijn waarna de werkgever bij het einde van het dienstverband een transitievergoeding is verschuldigd – in dienst blijft?

Is de werkgever in dat geval wél een transitievergoeding verschuldigd? Naar de letter van de wet lijkt het erop dat deze vraag bevestigend moet worden beantwoord. De arbeidsovereenkomst is dan immers niet vóór de pensioengerechtigde leeftijd aangegaan. De wetgever lijkt dat evenwel niet zo bedoeld te hebben.

CAO

In een CAO kunnen voor AOW-gerechtigden afwijkende bepalingen gelden. Vaak wordt in de CAO zelf geregeld of, en zo ja, welke bepalingen, al dan niet van toepassing zijn op AOW-gerechtigden.

Nieuwe wet per 1 januari 2016: Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

De Eerste Kamer heeft met het Wetsvoorstel Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd het volgende pakket aan maatregelen aangenomen. Datum van inwerkingtreding van het Wetsvoorstel is 1 januari 2016.

  • De loondoorbetalingsplicht, de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte worden beperkt tot 13 weken (in plaats van 104 weken). Deze onderdelen van de wet zullen pas op 1 juli 2016 in werking treden.
  • Voor AOW-gerechtigden die werken in een dienstbetrekking als bedoeld in de artikelen 4 en 5 van de Ziektewet (ZW), of van wie de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid tot werken, wordt een recht op ZW-uitkering geïntroduceerd voor de duur van maximaal 6 weken. Dit is met name van belang voor uitzendkrachten die werken op basis van een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding en voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt tijdens de loondoorbetalingsperiode van 6 weken. Het ziekengeld wordt verhaald op de werkgever, omdat op grond van de Wet financiering sociale verzekeringen geen premies werknemersverzekeringen zijn verschuldigd met ingang van de eerste dag van de maand waarin de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.
  • De opzegtermijn voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer wordt beperkt tot 1 maand (in plaats van 1 tot 4 maanden, afhankelijk van de lengte van het dienstverband).
  • De mogelijkheid om tijdelijke contracten aan te gaan met AOW-gerechtigden (de ketenregeling) wordt verruimd: na (maximaal) 6 contracten voor bepaalde tijd en/of na een periode van 48 maanden ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
  • Uitsluitend de arbeidsovereenkomsten na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zullen meetellen in de keten.
  • De Wet Minimumloon en -vakantiebijslag wordt ook van toepassing op AOW-gerechtigden.
  • De Wet Aanpassing Arbeidsduur wordt buiten toepassing verklaard voor AOW-gerechtigde werknemers, zodat de werkgever die de AOW-gerechtigde tewerkstelt niet wordt verplicht in te gaan op verzoeken om uitbreiding (of vermindering) van het aantal te werken uren.

Slot

Opvallend is dat de wetgever ter verbetering van de arbeidsmarktpositie voor pensioengerechtigden tracht te bewerkstelligen door middel van een verregaande versoepeling van het ontslagrecht in te voeren. Of dit inderdaad zal worden bereikt, is de vraag.

Kritiek op het Wetsvoorstel is er ook, onder andere van de Raad van State. Die kritiek spitst zich toe op de vraag of het wegnemen van belemmeringen bij doorwerken na pensioen leidt tot verdringing van 50-plussers op de arbeidsmarkt. De regering heeft het CPB verzocht de werkgelegenheidseffecten en mogelijke verdringing van het wetsvoorstel in kaart te brengen. Het CPB acht het risico op verdringing beperkt.

Bron: dit is een geüpdatete versie van het artikel dat eerder gepubliceerd is in Pensioen en Praktijk maart-april 2015

Meer informatie?

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem hiervoor contact op met één van onze bedrijfsjuridisch adviseurs.