Heeft u te maken met een cyberincident? Neem 24/7 contact met ons op.

HR

Reorganisatie & ontslag stappenplan: 7 aandachtspunten

Anne Hofman
Door:
Er zijn diverse stappen die u kunt doorlopen bij het reorganisatietraject. In dit artikel leest u een samenvatting en nog enkele andere belangrijke punten.
Onderwerpen

In voorgaande artikelen gingen wij in op:

  • De voorbereiding op een reorganisatie
  • Het afspiegelingsbeginsel
  • De vaststellingsovereenkomst en ontslagvergunning: de tweetrapsraket
  • Hoe voer ik een exitgesprek?
  • Wanneer moet ik wel of geen melding doen van collectief ontslag?

1 Motiveer het ontslagverzoek voldoende

Als werkgever moet u aannemelijk maken dat er bedrijfseconomische redenen zijn die het noodzakelijk maken in te grijpen in het personeelsbestand. Wanneer de slechte financiële situatie de reden is van het ontslag, moet u de oorzaak/oorzaken hiervan toelichten en cijfermatig onderbouwen.

2 Juiste volgorde voor ontslag

Wie ontslagen gaat worden, stelt u vast aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. Bij dit beginsel kijkt u eerst naar de functies die uitwisselbaar zijn. Deze functies deelt u per leeftijdscategorie in vijf groepen in. Daarna verdeelt u de ontslagen over de leeftijdsgroepen en wel zo, dat de leeftijdsopbouw vóór en na de inkrimping zoveel mogelijk gelijk blijft. Binnen elke leeftijdsgroep is de werknemer met het kortste dienstverband als eerste aan de beurt voor ontslag (last in, first out). Afspiegeling is niet aan de orde als unieke functies komen te vervallen (dit is een functie die slechts door één werknemer wordt bekleed).

3 Collectief ontslag melden

We spreken van collectief ontslag wanneer de arbeidsovereenkomsten van twintig of meer werknemers één werkgebied van het UWV, tegelijk beëindigt. Is daarvan sprake, dan moet u dat volgens de Wet melding collectief ontslag (WMCO) schriftelijk melden aan de vakbonden en UWV.

4 Advies vragen aan OR of personeelsvertegenwoordiging

Over het voornemen tot inkrimping, uitbreiding en andere wijzigingen van de werkzaamheden moet u advies vragen aan de ondernemingsraad (OR). Is er geen OR, maar wel een personeelsvertegenwoordiging (PVT), dan moet u de PVT om advies vragen.

5 Let op de CAO

Een aantal cao’s kent de verplichting om de vakbonden en/of werkgeversorganisaties te informeren bij het voornemen tot reorganisatie. Doel hiervan is te bezien of ontslagen te beperken of te voorkomen zijn. Lees een eventuele van toepassing zijnde cao tijdig door.

6 Sociaal Plan

De wet schrijft niet voor dat elk bedrijf een sociaal plan moet opstellen en ook niet wat daarin moet staan. Vaak komt een sociaal plan wel in overleg met werknemersorganisaties tot stand. Het bevat meestal een regeling over herplaatsing, om-, her- of bijscholing, outplacement en een regeling over ontslagvergoeding.

7 Scholingsplicht

Er mogen geen mogelijkheden meer zijn om werknemer(s) binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep.

Whitepaper: Laat je goed adviseren bij reorganiseren

Bereid u goed voor op een reorganisatie. Download ons whitepaper, lees over wat er komt kijken bij reorganiseren en ontvang diverse tips & tricks.

Whitepaper: Laat je goed adviseren bij reorganiseren

In ons whitepaper nemen we u mee in alles wat er komt kijken bij bedrijfseconomisch ontslag. Onderwerpen die aan bod komen zijn:

  • Hoe bereidt u een reorganisatie voor?
  • Afspiegelingstips.
  • De vaststellingsovereenkomst en ontslagvergunning: de tweetrapsraket.
  • Zo voert u een exit-gesprek.
  • Collectief ontslag en de rol van OR en vakbonden.
  • Alle stappen op een rij.