Reorganiseren

Bij een bedrijfseconomisch ontslag kan de arbeidsovereenkomst op twee manieren worden beëindigd: via een beëindiging met wederzijds goedvinden of via een ontslagvergunning van het UWV.

Het meest praktische is om te kijken of de werknemers willen instemmen met beëindiging van hun dienstverband. Als dat lukt, dan moeten de afspraken over onder andere de einddatum, de eindafrekening en eventuele ontslagvergoeding schriftelijk worden vastgelegd in een vaststellingovereenkomst. De handtekeningen van de werkgever en de werknemer onder het contract zijn voldoende, er wordt dus geen rechter of het UWV geraadpleegd.

Als het met een of meerdere werknemers niet lukt om afspraken te maken, dan moet u het UWV vragen om toestemming te verlenen om deze arbeidsovereenkomsten op te zeggen. U moet dan stukken aanleveren die de reden(en) van reorganiseren ondersteunen, zoals de jaarrekeningen van de afgelopen drie jaar. Ook moet u laten zien dat u zich aan de ontslagregels hebt gehouden. Als het UWV toestemming geeft mag u de dienstverbanden opzeggen, houdt dan wel rekening met de opzegtermijn. De proceduretijd mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, zolang er een opzegtermijn van minimaal één maand overblijft.

Als het UWV geen toestemming heeft verleend voor het ontslag, kunt u aan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomsten te ontbinden.

Als er ontslagen moeten vallen vanwege (economische) ontwikkelingen binnen het bedrijf, dan wordt dat ‘ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden’ genoemd.
Voorbeelden van bedrijfseconomische omstandigheden zijn:

• De slechte(r wordende) financiële situatie van het bedrijf;
• Werkvermindering;
• Organisatorische en/of technologische veranderingen, zoals automatisering;
• (Gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging;
• Een bedrijfsverhuizing.

Dat is afhankelijk van de grootte van uw onderneming.

Heeft u tussen de 10 en 50 werknemers in dienst en heeft u geen ondernemingsraad ingesteld? En vervallen er minimaal 25% van de arbeidsplaatsen door de reorganisatie? Dan moet u de personeelsvertegenwoordiging of de personeelsvergadering om advies vragen.

Als u meer dan 50 werknemers in dienst heeft, bent u op grond van de Wet op de Ondernemingsraden verplicht om advies aan de ondernemingsraad te vragen over de reorganisatie. Wanneer de ondernemingsraad om advies wordt gevraagd, is het belangrijk aandacht te besteden aan de verwachte gevolgen van de reorganisatie voor het personeel en de maatregelen die daarvoor genomen zijn. Het is belangrijk dat de ondernemingsraad zo vroeg mogelijk wordt geïnformeerd.

Als sprake is van een grote reorganisatie (ontslag van twintig of meer werknemers binnen een tijdvak van drie maanden), dan moet u naast de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging ook de belanghebbende vakbonden raadplegen.

Als u uw werknemers ontslaat wegens bedrijfseconomische redenen, dan moet u meestal een vergoeding betalen bij ontslag. Dit noemen we ‘de transitievergoeding’.

Deze transitievergoeding moet betaald worden ongeacht de duur van het dienstverband. Het maakt dus niet uit of het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd betreft.

Dit geldt ook voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die niet worden verlengd of die tussentijds worden opgezegd (dit is alleen mogelijk als er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst staat). De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald op basis van het maandsalaris van de werknemer en de duur van zijn dienstverband.

Als u failliet bent gegaan, tijdelijk uitstel (surseance) van betaling heeft gekregen of in de schuldsanering zit, hoeft u geen transitievergoeding aan het personeel te betalen.

Als een cao van toepassing is binnen de onderneming waarin een afwijkende voorziening is getroffen, dan geldt de afwijkende voorziening (deze voorziening hoeft niet gelijkwaardig aan de transitievergoeding te zijn).

Bij reorganisaties van bedrijven met meer dan 50 werknemers is het verplicht dat afspraken worden gemaakt over de gevolgen voor het personeel. Deze afspraken moeten schriftelijk worden vastgelegd. In de volksmond wordt dit ook wel een ‘sociaal plan’ genoemd. Het sociaal plan wordt dan opgesteld in samenspraak met de ondernemingsraad.

Als er een vakbond bij de reorganisatie betrokken, dan moet u de vakbond betrekken bij uw plannen.

Bij kleinere bedrijven is een sociaal plan niet verplicht. Als er wel afspraken gemaakt worden, is het altijd verstandig om deze schriftelijk vast te leggen.

Bij een reorganisatie zou u het liefst zelf beslissen welke werknemers u ontslaat en met welke werknemers u verder wilt gaan. Dat gaat helaas niet. In de wet staat dat u bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden een voorgeschreven systematiek moet volgen. Die systematiek heet het ‘afspiegelingsbeginsel’.

Het afspiegelingsbeginsel zorgt ervoor dat de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand, voor en na de reorganisatie, zo veel mogelijk gelijk blijft. Deze afspiegeling moet bij elke vorm van een reorganisatie door de werkgever worden toegepast.

Als u gaat afspiegelen, moet u kijken naar de functies van werknemers die vergelijkbaar (‘uitwisselbaar’) zijn. Van een uitwisselbare functie is sprake als meerdere werknemers een functie uitoefenen die qua functie-inhoud, functieniveau, vereiste kennis, beloning, vaardigheden en competenties vergelijkbaar zijn.

Let op: bij het vaststellen van de uitwisselbare functies gaat het echt om de objectieve functie-inhoud en dus niet om het functioneren en de ervaring van de individuele werknemer.