Legal

Heeft u al gedacht aan deze 9 zaken in een vaststellingsovereenkomst?

Bert Boermans Bert Boermans

Als werkgever heeft u een aantal mogelijkheden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Eén daarvan is beëindig met wederzijds goedvinden. Het is een elegante manier om, op korte termijn, een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Maar wat moet u regelen? En waaraan moet de te sluiten overeenkomst voldoen?

Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden dient u als werkgever  overeenstemming bereiken met uw werknemer over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt. Alle gemaakte afspraken die u daaromtrent maakt, moet u vastleggen in een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst (VSO) genoemd.

Wat moet er zoal worden vastgelegd in een VSO?

  1. De reden waarom de arbeidsovereenkomst dient te eindigen. Wil een werknemer recht houden op een WW-uitkering dan dient van die reden de werknemer geen verwijt gemaakt te kunnen worden. Tevens dient , ten behoeve van het verkrijgen van een WW uitkering door de werknemer vastgelegd te worden dat het initiatief tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is uitgegaan van de werkgever.
  2. De datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Met het bepalen van die datum dient rekening gehouden te worden dat tussen datum van overeenstemming over de voorwaarden van het ontslag en de datum dat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk eindigt, zoveel tijd zit als de voor de werkgever geldende opzegtermijn lang is. Dit wordt ook wel de fictieve opzegtermijn genoemd.
  3. Hoewel wettelijk niet verplicht, komen partijen vaak een beëindigingsvergoeding over een. Die beëindigingsvergoeding is dan gelijk aan de hoogte van de transitievergoeding.
  4. Daarnaast wordt geregeld of de werknemer gedurende de fictieve opzegtermijn wel of niet zijn werkzaamheden moet verrichten. Wordt hij wel of niet op non actief gesteld, met behoud van salaris.
  5. Indien hij wel op non actief gesteld wordt met behoud van salaris, wordt , als compensatie voor de kosten van werkgever vaak overeengekomen dat de werknemer geacht wordt gedurende die periode zijn vakantiedagen op te nemen zodat op de beëindigingsdatum de werkgever die vakantiedagen niet  meer hoeft uit te betalen.
  6. Indien met de werknemer in de arbeidsovereenkomst een bonusregeling is overeengekomen, is het raadzaam een bepaling op te nemen of de werknemer deze bonus wel of niet uitgekeerd krijgt. Andere zaken die geregeld moeten worden in de vaststellingsovereenkomst zijn: of de werknemer leningen heeft lopen bij de werkgever, of hij een scholingsovereenkomst heeft gesloten met een terugbetalingsverplichting. Dient de werknemer nog bekeuringen te betalen vanwege verkeersovertredingen met de auto van de zaak? Het verstrekken van een positief getuigschrift en dito referenties.
  7. Ook een bepaling waarin geregeld wordt wat de mogelijke bijdrage is van de werkgever ten aanzien van de door de werknemer gemaakte kosten voor de juridische bijstand is van belang.
  8. Spreek iets af over het mogelijk vervallen of het gehandhaafd blijven van een in de arbeidsovereenkomst overeengekomen geheimhoudingsbepaling, concurrentie-, relatie- en/of ronselbeding.
  9. Denk optieregelingen en pensioenafspraken, het beding van de wettelijk verplichte twee weken bedenktijd en als laatste een beding van finale kwijting. Daarmee spreken de werkgever en de werknemer af dat zij na de afwikkeling van VSO zij uit hoofde van de arbeidsovereenkomst, over en weer, niets meer van elkaar te vorderen hebben.

In deze negen punten leest u slechts een greep uit de vele zaken die u moet vastgelegen in een VSO. Onze bedrijfsjuridisch adviseurs helpen u graag bij opstellen van een VSO.

Lees meer over de HR coach

Actualiteiten

Rechtspraak: Het risico ligt bij u als werkgever

Uit de rechtspraak blijkt dat als een onderwerp niet geregeld is in de VSO, dit over het algemeen voor risico komt van de werkgever. Als een ex-werknemer een vordering instelt uit hoofde van zijn inmiddels beëindigde arbeidsovereenkomst ten aanzien van een onderwerp dat niet geregeld is in de VSO, loopt u als werkgever het risico dat hierover in het voordeel van de werknemer wordt geoordeeld. Ook als er een beding tot finale kwijting is opgenomen in de VSO.

U kunt zich niet het standpunt stellen dat als iets niet verwoord is in de VSO, de werknemer hierover niets wilde afspreken. De werkgever moet ervoor zorgen dat er geen onduidelijkheden bestaan over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst en dat alle relevante onderwerpen worden besproken en schriftelijk vastgelegd.

Dat u een beding tot finale kwijting hebt opgenomen in de overeenkomst vormt dus geen garantie dat daarmee alle vorderingen van werknemer succesvol weerlegd kunnen worden. Uit uitspraken van rechters blijkt dat een dergelijk beding geen werking heeft ten aanzien van onderwerpen waarover niets is afgesproken met de werknemer in een VSO.

Een recent voorbeeld uit de rechtspraak

Als voorbeeld volgt een recente uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland van 11 januari 2019. Het ging hier over het in de arbeidsovereenkomst overeengekomen relatie- en geheimhoudingsbeding in relatie tot het in de VSO overeengekomen beding tot finale kwijting.

Waar had de rechter over te oordelen?

In de arbeidsovereenkomst zijn werkgever en werknemer een geheimhoudings-, relatie- en boetebeding overeengekomen.

Op 15 mei 2018 sluiten partijen een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In die VSO is niets overeengekomen over het van toepassing blijven van het relatie- en geheimhoudingsbeding. Wellicht omdat deze bepalingen vaak een werking hebben, ook na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Wel bevat de VSO een finaal kwijtingsbeding, welke zowel op de beëindiging als op de inhoud van de arbeidsovereenkomst ziet.

Op 15 juni 2018 eindigt de arbeidsovereenkomst en op 1 juli 2018 treedt de werknemer in dienst bij een andere onderneming.

De werkgever is van mening dat de werknemer met de indiensttreding bij de andere werkgever het relatiebeding heeft geschonden, nu deze werkgever een relatie van hem is. Daarnaast stelt de werkgever dat de werknemer haar geheimhoudingsbeding heeft geschonden. De werknemer heeft na het eindigen van de arbeidsovereenkomst namelijk nog meerdere keren klantgegevens van de werkgever geraadpleegd en deze gebruikt ten behoeve van de nieuwe werkgever.

Als reactie op de handelswijze van de werknemer start de werkgever een kortgeding procedure bij de rechtbank Midden-Nederland. In de procedure vordert de ex-werkgever de werknemer te veroordelen om de werkzaamheden voor de nieuwe werkgever te staken, het contact met de klanten van werkgever te verbreken en werknemer te veroordelen tot betaling van een contractuele boete van 249.000 euro.

Tegen deze vordering voert de werknemer verweer. Zowel het relatie- als het geheimhoudingsbeding zouden zijn vervallen omdat hierover niets is opgenomen in de vaststellingsovereenkomst en partijen finale kwijting zijn overeengekomen.

Geheimhoudings-, relatiebeding en finale kwijting

Voordat de rechtbank Midden-Nederland zich uitlaat, over de vraag of de werknemer gehouden kan worden aan het geheimhoudings- en relatiebeding, geeft zij aan dat het bespreken van bedingen die doorwerken ook na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zoals het geheimhoudings- en relatiebeding, onderwerp van gesprek dienen te zijn tijdens de onderhandelingen over het eindigen van de arbeidsovereenkomst.

De rechter dient te oordelen over de vraag of door het opgenomen beding tot finale kwijting, ondanks dat over het geheimhouding- en relatiebeding niet gesproken is deze bedingen zijn komen te vervallen en de werkgever de werknemer daar niet mee aan kan houden.

Rechtbank stelt de werknemer in het gelijk

De rechtbank Midden-Nederland beantwoordt deze vraag in deze kwestie bevestigend. Zowel het geheimhoudings- als het relatiebeding vallen onder de finale kwijting en zijn daarmee vervallen. Aan deze conclusie legt de rechtbank drie stappen ten grondslag:

  1. in de vaststellingsovereenkomst is niets over het geheimhoudings- en relatiebeding opgenomen;
  2. partijen hebben geen aandacht besteed aan het geheimhoudings- en relatiebeding tijdens de onderhandelingen;
  3. en er is een finaal kwijtingsbeding opgenomen dat zowel op de beëindiging als op de inhoud van de arbeidsovereenkomst ziet.

De werknemer kan zijn werkzaamheden bij zijn nieuwe werkgever voortzetten.

Conclusie: finale kwijting vormt geen garantie

Een in de VSO opgenomen finale kwijting beding vormt geen garantie dat u alsnog ingezette vordering van de werknemer succesvol kun weerleggen. Het opstellen van een vaststelling overeenkomst dient zorgvuldig te gebeuren en kent een aantal verplichte nummers.

Heeft u te maken met ontslag van personeel en moet u daarvoor een VSO (laten) opstellen? Neem contact op met één van onze bedrijfsjuridisch adviseurs.

Meld u aan voor onze nieuwsbrieven

Wij brengen u graag op de hoogte van nieuwe (internationale) inzichten op het gebied van financiën, bedrijfsvoering, strategie, governance, risk, compliance en meer.

Meld u aan