insight featured image
In Nederland is er geen wettelijke grondslag op basis waarvan u als werkgever uw werknemers kunt verplichten om zich te laten vaccineren. Het verplicht vaccineren is namelijk in strijd met het grondwettelijk recht op bescherming van de lichamelijke integriteit. Kan u een werknemer die zich niet wil laten vaccineren op basis daarvan ontslaan? Het Gerecht in eerste aanleg van Curaçao deed recent uitspraak over een gegeven ontslag op staande voet aan een werkneemster die zich niet wilde laten vaccineren tegen Covid-19.
Onderwerpen
Maak binnen 5 minuten uw juridische document

Legal docs van Grant Thornton maakt het voor u mogelijk in 3 stappen.

De documenten uit de contractenwebshop zijn standaarddocumenten die u zelf samenstelt. U koopt deze documenten dus zonder een persoonlijk juridisch advies.

Zorgen van de werkgever

De werkneemster is sinds september 2016 bij haar werkgever in dienst als administratief medewerkster. Zij verricht haar werkzaamheden vanuit een kleine kantoorruimte met 3 vaste werkplekken, zonder ramen of andere mogelijkheden tot ventilatie.

Haar werkgever maakt zich zorgen over de mogelijkheid dat werknemers elkaar besmetten en verlangt daarom van zijn werknemers dat zij zich laten inenten. Begin april 2021 verneemt de werkgever dat een werkneemster zich niet wil laten vaccineren. Hij stuurt haar diverse e-mails waarin hij haar verzoekt zich alsnog te laten vaccineren. Doet zij dit niet, dan zal hij de werkrelatie met haar beëindigen wegens het risico van Covid-19. Op 7 april 2021 ontslaat hij de werkneemster op staande voet.

Bezwaar van de werkneemster

De werkneemster wil dit ontslag nietig laten verklaren wegens het ontbreken van de dringende reden. Volgens de werkgever levert het niet willen vaccineren van de werkneemster een dringende reden voor ontslag op omdat zij andere (oudere) werknemers aan het risico van Covid-19 blootstelt, mede gelet op de beperkte ruimte en het gebrek aan ventilatiemogelijkheden. De werkneemster voert daartegenover aan dat er geen wettelijke vaccinatieplicht is en dat de werkgever in strijd handelt met haar (grond)recht op eerbiediging van haar persoonlijke levenssfeer en lichamelijke integriteit.

Belang werkgever versus grondrechten werknemer

De rechter overweegt in deze zaak 2 vragen:

  1. Kan de werkgever zijn werkneemster direct of indirect verplichten zich te laten vaccineren tegen Covid-19?
  2. Levert het niet willen laten vaccineren van een werkneemster tegen Covid-19 een dringende reden voor ontslag op staande voet op?

Over de eerste vraag oordeelt de rechter dat er geen algemene wettelijke plicht tot vaccinatie bestaat en zo’n verplichting ook niet past binnen de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer. Vaccineren raakt het grondrecht van burgers op onaantastbaarheid van het menselijk lichaam (artikel 11 Grondwet) en het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer (artikel 19 Grondwet). Werkgevers moeten deze grondrechten van hun werknemers respecteren.

Een inbreuk op een grondrecht kan onder omstandigheden echter gerechtvaardigd zijn. Daarvoor moet de handeling die een inbreuk maakt op een grondrecht een legitiem doel hebben en/of moet die handeling een geschikt middel zijn om dat legitieme doel te bereiken. Daarnaast moet beoordeeld worden of deze inbreuk in verhouding staat tot het belang van de werkgever bij het bereiken van het beoogde doel. En moet het doel niet ook op een minder ingrijpende manier kunnen worden bereikt.

Inbreuk grondrechten niet gerechtvaardigd

De rechter overweegt dat de werkgever de werkneemster verzocht heeft zich te laten vaccineren tegen Covid-19 en hier vervolgens, nadat de werkneemster kenbaar maakte dit niet te willen, de negatieve consequentie van ontslag aan verbonden. Hierdoor is volgens de rechter sprake van een indirecte verplichting tot vaccineren (vaccinatiedrang). De beslissingsruimte en keuzevrijheid van de werkneemster is daardoor ingeperkt en levert een inbreuk op haar grondrechten op. De rechter oordeelt dat er geen omstandigheden zijn die deze inbreuk rechtvaardigen. Het kantoor van de werkgever was slechts een beperkt aantal uren per dag bezet door zowel werkneemster als haar collega’s. Dat betekent dat het blootstellingsrisico in het kantoor beperkt was in de tijd en in het aantal werknemers.

Daarnaast bleek dat de werkzaamheden van de werkneemster vooral achter de computer plaatsvonden en dat bezoek door derden aan het kantoor minimaal was. Deze omstandigheden leveren volgens de rechter geen legitiem doel op om een inbreuk te maken op de grondrechten van werkneemster.

Tot slot oordeelt de rechter dat de werkgever niet met de werkneemster heeft overlegd over de mogelijkheden om bij voortzetting van de werkzaamheden het besmettingsrisico te beperken.

Ontslag op staande voet niet gegrond

De rechter vult hierop aan dat een ontslag op staande voet een laatste redmiddel is en bedoeld is voor daden, eigenschappen of gedragingen van werknemers, waardoor een werkgever onmogelijk een arbeidsovereenkomst kan laten voortduren. Zonder wettelijke vaccinatieplicht valt het niet willen laten vaccineren van de wekneemster hier niet onder. Dit is namelijk zo’n grote inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werkneemster dat ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd is, bijzondere omstandigheden daargelaten. Het ontslag op staande voet is in dit geval daarom nietig.

Zoek samen naar alternatieven

Wil een werknemer zich niet laten vaccineren en brengt dit onaanvaardbare risico’s met zich mee? Dan bent u als werkgever verplicht om (samen met uw werknemer) op zoek te gaan naar alternatieven zoals: extra beschermende kleding, aanpassing van de werkomgeving of thuiswerken. Zijn er écht geen alternatieven mogelijk, alleen dan zou dat een reden kunnen zijn om daar arbeidsrechtelijke consequenties aan te verbinden.

Heeft u advies nodig over hoe u samen met uw werknemers tot een oplossing komt? Of heeft u arbeidsrechtelijke vragen? Onze juristen helpen u en uw werknemers graag.