Arbeidsmarkt

Het nieuwe arbeidsmarktpakket: waar kunt u concreet op rekenen?

ContributorName(contributor, true)
Door:
Man and woman working in a start-up
Het kabinet is net gevallen. Toch is deze trein gaan rijden. Het kabinet heeft een concept van maatregelen opgesteld rondom het nieuwe arbeidsmarktpakket: de Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten. Tot 4 september 2023 kunt u hier via een internetconsultatie op reageren. Met welke concrete maatregelen krijgt u als werkgever te maken?
Onderwerpen

Maak binnen 5 minuten uw juridische document

Legal docs van Grant Thornton maakt het voor u mogelijk in 3 stappen.

De documenten uit de contractenwebshop zijn standaarddocumenten die u zelf samenstelt. U koopt deze documenten dus zonder een persoonlijk juridisch advies.

Tijdelijke contracten

Om draaideurconstructies te voorkomen, verdient een werknemer na drie jaar of na drie aaneengesloten tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever een vast contract (dit is de hoofdregel en geregeld in de zogenoemde ‘ketenbepaling’).

  • Straks kunt u na zes maanden ‘pauze’ iemand niet opnieuw op tijdelijke basis aannemen en moet u deze werknemer dus een vast contract geven.
  • De termijn van zes maanden (tussenpoos) verandert in een administratieve vervaltermijn van vijf jaar. Zo blijft het voor u als werkgever werkbaar. Deze termijn van vijf jaar geldt straks ook bij uitzenden in fase A en B.
  • Het is niet meer mogelijk om af te wijken van de hoofdregel van de ketenbepaling per cao om de duur te verlengen naar vier jaar.
  • Daarnaast kunt u ook niet meer bij cao afwijken van de duur van de arbeidsrelatie bij opvolgend werkgeverschap. Dit voorkomt dat u werknemers bijvoorbeeld na drie jaar via een uitzendbureau inzet om de hoofdregel van de ketenbepaling te ontlopen.

Oproepcontracten

U kunt geen gebruik meer maken van een nulurencontract. 

  • U heeft straks de keuze tussen (vaste en tijdelijke) basiscontracten met een minimumaantal uur waarvoor u uw werknemers ten minste moet inroosteren en stabiel moet betalen.
  • Daarnaast moet u voldoen aan de norm voor de extra beschikbaarheid, waarbij uw werknemers buiten deze beschikbaarheid geen verplichting hebben om te werken. Zo weet een werknemer beter waar deze aan toe is qua inkomen en rooster en is werk beter te combineren met een andere baan, mantelzorg, een opleiding of thuissituatie. 
  • Om u als werkgever te stimuleren uw werknemers op een basiscontract te laten doorstromen naar een vast contract, is het voornemen om het basiscontract voor onbepaalde tijd onder de lage WW-premie te brengen. Dan bent u dus minder kwijt aan premies.

Uitzendkrachten

Om de positie van uitzendkrachten te verbeteren blijft er ruimte voor uitzendwerk, maar mag er geen concurrentie op arbeidsvoorwaarden zijn tussen een uitzendkracht en een werknemer die direct bij u werkt. 

  • Uitzendkrachten en uw werknemers moeten dus ten minste hetzelfde verdienen voor hetzelfde werk en verdienen een gelijkwaardige behandeling. 
  • U mag in de cao regelen dat het totaal aan arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig is; echter, het loon mag niet minder zijn. 
  • Daarnaast verkort het kabinet de meest onzekere uitzendfasen: fase A gaat van 78 weken naar 52 weken en fase B van zes contracten in vier jaar naar zes contracten in twee jaar. Na deze periode moet het uitzendbureau de uitzendkracht een vast contract geven. 

Cao-partijen hebben op deze punten vooruitlopend op het wetsvoorstel al goede stappen gezet.

Uitzonderingen

Voor scholieren en studenten met een bijbaan gelden straks andere regels. 

  • Zij mogen straks gewoon op oproepbasis blijven werken en kunnen zo hun werk mee laten fluctueren met toetsweken en vakanties. 
  • Verder geldt voor scholieren tot achttien jaar met een bijbaan momenteel geen ketenbepaling. Dat blijft zo. 
  • Voor scholieren van achttien jaar en ouder en studenten met een bijbaan geldt straks een korte onderbrekingstermijn van zes maanden. Dit laatste geldt ook bij uitzenden in zowel fase A als fase B. Beide groepen zijn voor hun levensonderhoud vaak niet primair afhankelijk van wat ze verdienen met de bijbaan.

Ook voor seizoensarbeid geldt een uitzondering op de ketenbepaling. Ook dat blijft zo, omdat werknemers dit werk niet het hele jaar door doen. 

  • U kunt bij cao een onderbrekingstermijn van drie maanden afspreken voor functies die werknemers maximaal negen maanden per jaar uit kunnen oefenen.

Wordt vervolgd

We moeten afwachten of de Tweede Kamer het concept voor de Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten straks controversieel verklaart. We houden u uiteraard op de hoogte van het verdere nieuws rond dit wetsvoorstel. 

Neem contact op met één van onze specialisten