Actualiteit

Pensioenontslag en modernisering Ziektewet: pas uw arbeidsvoorwaarden aan

Vanzelfsprekend wilt u dat uw arbeidsovereenkomsten optimaal zijn aangepast aan de nieuwste ontwikkelingen. Wij wijzen u daarom op een tweetal belangrijke zaken waarop u  uw modellen kritisch  moet (laten) bekijken: de gevolgen van de modernisering van de Ziektewet per 1 januari 2014 en van de gewijzigde pensioenleeftijd.

Modernisering Ziektewet per 1 januari 2014

Als uw werknemer ziek uit dienst gaat of binnen vier weken na het einde van het dienstverband ziek wordt en een uitkering op grond van de Ziektewet of de WGA krijgt, wordt deze meegeteld bij de berekening van de ziektewetpremie die u als werkgever moet betalen.

Dit betekent dat hoe meer werknemers in de Ziektewet instromen en uiteindelijk ook in aanmerking komen voor een WGA uitkering, hoe hoger de Ziektewet- en WGA premie is die u als werkgever moet betalen. Deze wijze van premieberekening kan zolang de werknemer ziek blijft, maximaal 2 jaar voor de premie van de Ziektewet en maximaal 10 jaar voor de premie WGA duren. Dit kan voor u flink in de papieren gaan lopen.

De maatregelen gelden ten aanzien van flexwerkers en werknemers met een tijdelijk dienstverband, maar ook voor werknemers met een vast dienstverband. Voor deze laatste groep geldt in principe dat de werkgever gedurende twee jaar een loondoorbetalingsverplichting op grond van art. 7:629 BW heeft. Het komt voor dat binnen deze termijn de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer wordt beëindigd (bijvoorbeeld bij een reorganisatie). Voor deze werknemers staat er dan beroep op de ZW open, indien verder voldaan is aan de voorwaarden. Ook zij vallen onder de Modernisering Ziektewet.
Wat moet u doen om uw risico te beheersen?

Of u nu wel of geen eigen risicodrager bent, wij adviseren u om in de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaardenreglement een beding op te nemen waarmee u de werknemer verplicht dat – indien hij binnen vier weken na einde dienstverband ziek wordt – hij dit meldt bij u als de ex-werkgever.

Voorts kan worden overeengekomen dat de zieke ex-werknemer zich na uitdiensttreding houdt aan de regels die tijdens de ziekte van belang zijn voor controle en reïntegratie (gehoor geven aan oproepen van de bedrijfsarts, verplichtingen nakomen die volgen uit de ZW en de Wet Wia, et cetera.) al dan niet op straffe van een sanctie of andere maatregelen. Op die manier houdt u als werkgever niet alleen grip op uw ex-werknemers, maar heeft u mogelijk ook invloed op het herstel en dus op de hoogte van de premie die u betaalt.

Pensioenontslag

Sinds 1 januari 2013 gaat de AOW-leeftijd gefaseerd omhoog van 65 jaar naar 67 jaar. Veel arbeidscontracten bepalen nu nog dat het contract van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd (het zogenaamde pensioen-ontslag). Dat kan dus niet meer.

De ingangsdatum van de AOW-uitkering is het enige rechtsgeldige moment waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Alle eerdere leeftijden van de werknemer waaraan het einde van de arbeidsovereenkomst wordt gekoppeld leveren verboden leeftijdsdiscriminatie op. In dergelijke gevallen kan een werknemer (bijvoorbeeld vanwege tegenvallende pensioeninkomsten) onder omstandigheden vorderen dat hij na 65 jaar nog door mag werken. Immers, de arbeidsovereenkomst eindigt niet van rechtswege meer.

De werkgever zal in dat geval op andere wijze moeten komen tot rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zoals het aanvragen van een ontslagvergunning gevolgd door opzegging, ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter of beëindiging met wederzijds goedvinden. Dit is ook het geval indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is afgesloten en niets bepaalt over een automatisch einde bij 65 of een pensioengerechtigde datum. Dit kan voor de werkgever ongewenst zijn. Van groot belang is om de bepaling van de arbeidsovereenkomst aan te laten sluiten op de datum waarop de AOW-uitkering ingaat.

Wij kunnen voor u het model van de arbeidsovereenkomst checken en ervoor zorgen dat die AOW-en ZW proof wordt. Neem voor meer informatie hierover contact op met één van onze juristen.

Tot slot: wetsvoorstel Werk en Zekerheid

Op 29 november 2013 heeft minister Asscher het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangeboden in de Tweede Kamer. De voorgenomen wetswijzigingen hebben aanzienlijke gevolgen voor het ontslagrecht en flexibele arbeidscontracten. Voor meer informatie verwijzen wij u naar de Wet Werk en Zekerheid themapagina.