Het blijkt dat bonussen prima werken bij routinematig werk, waarbij de persoon zelf invloed heeft op bijvoorbeeld het aantal te produceren goederen. Maar bij enigszins complexere functies, die vooral een beroep doen op intelligentie en conceptueel, creatief denken, ligt het anders. Naarmate de bonus daarbij belangrijker wordt, neemt de kwaliteit van de uitkomsten af. Pink geeft aan dat drie factoren invloed hebben op betere prestaties en voldoening halen uit het werk: autonomie of zelfsturing, zelfontplooiing en een 'purpose'. Oftewel een bijdrage leveren aan een hoger doel, zonder winstmotief. De beloning blijkt een hygiënefactor. Het dient voldoende te zijn, zodat de medewerkers niet denken aan het salaris, maar aan het werk.
Conclusie
Slechts als de beloning daadwerkelijk als onvoldoende wordt ervaren, kan die beloning als instrument van vertrouwen dienen. Meestal is het een hygiënefactor, bepaald niet onbelangrijk, maar boven een bepaald niveau is het effect op vertrouwen onbepaald of wellicht zelfs negatief. Gedrag van de leiding, autonomie, ruimte voor creativiteit, mogelijkheden tot zelfontplooiing en een bijdrage leveren aan een hoger doel zijn naar verwachting veel effectiever om het werkplezier te vergroten en daardoor loyaliteit. En laat dat nu weer een positief effect hebben op het verkleinen van integriteitsrisico. Wilt u meer vertrouwen, zorg dan dat u het goede voorbeeld geeft, uw personeel plezier heeft in het werk en de beloning geen negatieve prikkel geeft.